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Professionnels RH : c’est le moment (ou jamais) de redorer votre image !
Stratégie RH

Professionnels RH : c’est le moment (ou jamais) de redorer votre image !

Pourquoi la DRH est-elle le service des collaborateurs et la fonction pilote du changement ? Comment peut-elle acquérir un rôle stratégique au sein des organisations ?

La fonction RH est bien plus qu’un service de gestion administrative du personnel qui édite des bulletins de paie et licencie des salariés. C’est une fonction au service des collaborateurs qui a pour mission de prendre soin et d’accompagner le « capital humain » en faisant de l’entreprise un lieu de développement, de performance et d’épanouissement. Dès lors, le service RH a un rôle éminemment stratégique.

Toutefois, ce n’est pas ce que pensent les collaborateurs. À la question « quelle image avez-vous de la fonction RH ? », les réponses ne sont pas tendres. Les deux termes les plus cités sont « absent » et « inexistant ». Malheureusement, cette image peu flatteuse mise en évidence par l’étude de OurCompany en 2017 est loin d’être isolée.  

Deux ans plus tard, le baromètre Cegos, « radioscopie des DRH », confirme le désamour des salariés envers la fonction RH. Entre le facteur humain insuffisamment pris en compte, le manque de transparence et le manque de proximité, il semblerait que le H de « humain » ait pris la tangente. De plus, ce même baromètre met en évidence le rôle administratif et d’exécution au service de la direction qui prédomine chez le service RH.

En considérant le service RH « du côté » de l’employeur, les salariés ont le sentiment d’être laissés pour compte. Ils n’ont alors plus confiance en la fonction RH, ce qui accentue la césure entre collaborateurs et direction. 

Cette tendance est une alerte à prendre au sérieux. 

En effet, l’attractivité, l’engagement, la fidélisation sont des enjeux prioritaires pour les RH. Et plusieurs études montrent que la performance et la croissance des entreprises ne se feront qu’avec la meilleure expérience collaborateur possible. Dès lors, à vous RH de renverser la balance en mettant fin une bonne fois pour toutes à cette image négative qui vous colle à la peau.

Pourquoi la DRH est-elle le service des collaborateurs et la fonction pilote du changement ? Et pourquoi est-il temps de (re)mettre au devant de la scène votre rôle stratégique ? 


La fonction RH est résolument le service des salariés

L’essence même de votre fonction est de piloter la ressource humaine de manière à ce que l’expérience collaborateur soit la meilleure possible. Et pour cela, les besoins et attentes des collaborateurs en matière de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de performance ne guident-ils pas vos décisions et actions ? 

N’accompagnez-vous pas les managers de proximité à être à l’écoute des collaborateurs pour façonner un management plus humain

Se faisant, la fonction RH est bel(le) et bien le service des salariés. Alors, pourquoi les collaborateurs ne le voient-ils pas ?

Parce que si l’humain est au cœur des RH, il doit s’apprécier à l’aune des enjeux business sans quoi l’entreprise ne serait plus viable, ce qui conduirait à sa perte et donc in fine à une vague de licenciements. C’est donc un vrai jeu d’équilibre auquel se livre la fonction RH et qui en pratique n’est pas toujours bien appréhendé par les salariés. Ils pensent à tort que les RH sont les exécutants de la direction.

Évidemment, c’est faux. Par exemple, le fait de « veiller » à ce que l’entreprise soit en règle vis-à-vis de la réglementation sociale ne signifie pas que le service RH cherche à satisfaire les seuls intérêts de l’entreprise. Après tout, le droit social, n’est-il pas protecteur des salariés ? En veillant au respect de la réglementation sociale, la posture n’est pas seulement d’éviter à l’entreprise des contentieux judiciaires. C’est aussi et avant tout un moyen de protéger les intérêts des collaborateurs.

Autre exemple avec l’entretien annuel. Pour un bon nombre de collaborateurs et de managers, l’entretien annuel est une façon d’évaluer le N-1. Le manager adopte alors une posture ascendante, comme le fait le professeur avec ses élèves. Et étant donné que c’est la fonction RH qui pilote les campagnes d’évaluation, cette image « d’inspecteur des travaux finis » n’aide pas à redorer son image. 

À l’inverse, les RH qui abordent l’entretien annuel d’évaluation comme un échange et qui mettent l’accent sur le développement plutôt que sur l’évaluation permettent aux équipes de percevoir que le service RH est bien le service des salariés. Même chose lorsque les collaborateurs voient que les besoins qu’ils ont confiés au manager ont été remontés au service RH, et que des actions ont été mises en place pour, par exemple, les aider à progresser.

 

La DRH, la fonction pilote du changement en entreprise

On compare souvent l’entreprise à l’écosystème naturel. Cet exemple est pertinent car comme tout écosystème naturel, l’entreprise n’échappe pas au changement. Il est son quotidien.

Le changement peut provenir de l’extérieur. Par exemple, l’innovation fait entrer de nouveaux outils dans nos pratiques. Les habitudes des clients et des consommateurs évoluent, ce qui oblige les entreprises à adapter leur manière de faire et de communiquer. La société fait face à de nouveaux enjeux environnementaux, sociétaux et économiques qui imposent aux organisations de repenser leurs services/produits et le management.

Il peut aussi venir de l’intérieur. Comme un changement de direction qui transforme la vision et la culture de l’entreprise. Ou l’intégration d’un nouvel outil de travail qui modifie les méthodes de travail et les process.

Et n’est-ce pas la fonction RH qui se charge de piloter ces changements ?

Illustrons cela avec un exemple concret.

Imaginons que certains managers de votre entreprise ne fixent pas d’objectifs à leurs collaborateurs. Comment décider qu’un salarié mérite une augmentation sans connaître sa performance ? Inévitablement, cette absence d’objectifs perturbe la bonne évaluation de la performance individuelle et collective, et par ricochet, court-circuite le bon fonctionnement des valorisations salariales.

Pour corriger cela et améliorer le suivi de la performance individuelle et collective, c'est à vous d’opérer un changement de façon à harmoniser les pratiques managériales, car en tant que responsable des ressources humaines, vous êtes et serez toujours la fonction qui accompagne toute action/décision impactant la vie des salariés. Vous pensez et créez alors de nouveaux process et pratiques. Puis, vous accompagnez les managers à s’approprier ces nouvelles « directives ».

Avec cet exemple, on voit bien que vous pilotez le changement. Et que le changement se trouve aussi à l’intérieur de la fonction RH. D’un rôle essentiellement administratif, vous passez à un rôle nécessairement stratégique !

 

La stratégie, la partie immergée de la fonction RH à remettre au-devant de la scène

Comme 74% des professionnels RH, probablement que la dimension humaine a été la raison principale qui vous a donné envie de faire ce métier. Et aujourd’hui, qu’en est-il ? Est-ce que comme 73% des RH interrogés vous passez au moins la moitié de votre temps sur des tâches administratives au lieu de vous concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée ?

Les enjeux RH d’aujourd’hui (attractivité, engagement, fidélité) demandent inévitablement de vous émanciper de votre rôle administratif pour vous consacrer davantage au développement et à la stratégie.

Car c’est bien là que les salariés et l’entreprise vous attendent – même s’ils n’en ont pas toujours conscience. Et tout le monde aurait à y gagner. Les collaborateurs pour retrouver du sens, de la motivation et du bien-être au travail, et la direction pour améliorer durablement la performance économique.

Passer de la gestion administrative à la stratégie, c’est désormais possible grâce à la digitalisation RH. D’abord, parce que les outils et solutions RH proposés sur le marché vous permettent d’automatiser les tâches administratives rébarbatives. Ensuite, parce que vous pouvez aller plus loin en récoltant et en analysant des people analytics de façon à identifier les chantiers RH prioritaires pour les salariés et l’entreprise.

Dès lors, la digitalisation va vous aider non seulement à retrouver votre rôle stratégique, mais aussi à l’asseoir, le légitimer et le consolider. Et pour vous approprier ce rôle, vous devez avant tout être convaincu que vous êtes bien plus qu’un gestionnaire RH.

En somme, l’avenir de la fonction RH est entre ses mains. Il n’appartient qu’à elle de prendre les devants pour reprendre sa juste place dans l’entreprise. Une place qui remet au centre de l’entreprise l’humain, et qui (on vous l’accorde) nécessite une bonne dose d’audace.  

Le guide du management de la performance et des talents

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