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Comment la data va rendre à la fonction RH son rôle stratégique ?
Stratégie RH

Comment la data va rendre à la fonction RH son rôle stratégique ?

Combien de RH ont réellement un rôle stratégique...? Peu, malheureusement ! Et si la donnée était un précieux allié pour rendre à la fonction RH son rôle stratégique ?

Sommaire

L’IGS, l’université Paris Saclay, Kedge… de nombreuses écoles et facultés forment au management et au développement RH. Mais une fois en entreprise, combien de RH ont réellement un rôle stratégique ?

À en croire les principaux concernés, ils sont peu nombreux. Par manque de temps, d’outils, d’appui et parfois d’audace, la plupart des RH sont cantonnés (encore) à un rôle de gestionnaire.

Leur quotidien ?

Encadrer la paie, mettre en application et faire respecter les évolutions législatives en droit social, élaborer les contrats de travail, et surtout, éteindre les incidents.

Dans cette configuration, la donnée RH n’est souvent recueillie que pour établir des statistiques obligatoires comme la part de travailleurs handicapés, le pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ou le nombre de formations réalisées au cours de l’année. Cette data est ensuite consignée dans un document Excel qui sera peut-être lu ou non, mais qui reste disponible au cas où quelqu’un voudrait le consulter.  

Pourtant, à l’ère du digital, recueillir et analyser des données liées à l’humain est devenu accessible. Mais surtout nécessaire. En effet, pour répondre aux enjeux RH tels que l'amélioration de l’engagement des salariés, l'attractivité et la fidélisation ou le management de la performance individuelle et collective, il faut une stratégie. Et la stratégie RH ne peut se construire sans données. 

Alors, rendons aux RH ce qui appartient (aussi) aux RH : leur rôle stratégique !

 

Recueillir de la data RH, une tâche qui doit être structurée

La fonction RH n’est pas habituée à collecter des données RH individuelles et organisationnelles. Et quand elle s’engage dans cette démarche, les outils complexes ou l’absence d’outils ont vite fait de lui faire passer l’envie.

Et pour cause. Recueillir des données RH est loin d’être une mince affaire. 

Si c’est autant compliqué, c’est que la data arrive de partout. Elle se présente à vous lorsqu’au détour d’une conversation informelle avec vos salariés, ils se confient sur leurs ressentis. Elle passe inaperçue quand un collaborateur naturellement discret s’isole et se renferme en télétravail. Elle est vite oubliée quand le manager reçoit une vague d’emails de son équipe à 19 heures, et qu’elle se trouve noyée par une nouvelle série de mails le lendemain matin. Et bien sûr, elle est imbuvable lorsqu’elle s’entasse dans des tableurs Excel et des Google Sheets à n’en plus finir.

Si les canaux de recueil des données RH sont aussi nombreux et fastidieux, imaginez ce que ça peut donner à l’échelle de l’entreprise. C’est le tsunami assuré !

En clair, si votre processus de recueil de données manque de structure, et même avec la meilleure intention du monde, vous ne risquez pas d’aller bien loin dans votre rôle stratégique. D’autant plus que vous devrez démontrer l’intérêt économique pour l’entreprise de récolter de la data RH. 

Pour persuader votre équipe dirigeante de l’utilité des people analytics, vous devez donc parler « performance économique ». Comment ? En les croisant aux enjeux RH et business.

Croiser la data avec les enjeux RH et business

Qu’est-ce que l’entreprise sinon une somme d’humains ? Sans salariés, l’entreprise ne peut survivre et se développer, ce qui fait des collaborateurs la « ressource » la plus essentielle.

Il suffit de s’arrêter sur les enjeux RH d’aujourd’hui pour en percevoir toute la portée : attractivité, fidélisation, engagement, développement des compétences ou performance. Or, comment comprendre les tenants et aboutissants de ces différents enjeux sans données tangibles ? Comment anticiper les changements et prendre les bonnes décisions sans people analytics ?

Collecter de la data juste pour en collecter n’a donc aucun sens. Pour retrouver un rôle stratégique, les données doivent être recueillies et analysées à l’aune des enjeux RH et à différents niveaux (individuel, organisationnel et départemental). 

Illustrons cela avec l’engagement.

Que met-on concrètement derrière la notion « d’engagement ». Tout d’abord, il peut s’agir d’engagement organisationnel. Les données servent alors à mesurer le niveau d’engagement et d’alignement des collaborateurs avec la mission, la culture ou les valeurs de l’entreprise.

Ensuite, il peut s’agir d’engagement individuel. Ici, les données mesurent l’engagement d’un salarié par rapport à sa fonction et à ses responsabilités au travers notamment d’indicateurs comme la performance individuelle ou le développement.

Enfin, l’engagement s’évalue aussi au niveau du service : l’équipe est-elle suffisamment reconnue par le manager ? Les salariés sont-ils soudés et donc engagés les uns envers les autres ?

Et ces enjeux RH ne sont-ils pas interconnectés aux enjeux business ? C’est en tout cas ce que prouvent les études réalisées :

  • L’étude Gallup de 2019 montre que les organisations dont les collaborateurs sont très engagés ont des résultats supérieurs de 147% par rapport à leurs pairs non engagés. L’engagement améliore donc la productivité, qui elle-même améliore la performance économique de l’entreprise.
  • Pour Josh Bersin, les organisations ayant une vraie stratégie d’expérience collaborateur ont 2 fois plus de chances de dépasser leurs objectifs financiers et de satisfaire leurs clients.
Le doute n’est donc plus permis. Les données RH sont utiles pour anticiper des actions futures et des changements stratégiques. Collecter, analyser, structurer vos données dans une solution digitale adaptée à vos enjeux est une condition sine qua non pour apporter du crédit à votre démarche auprès de la direction.

Bonne nouvelle : aujourd’hui, il existe des outils pour récolter facilement vos people analytics.

 

De quels outils s’équiper en tant que RH ?

Selon le baromètre Human Transformation Index de 2021, 62% des entreprises déclarent que leurs équipes RH ne disposent pas d’outils performants de people analytics pour affronter leurs enjeux actuels. Il est donc temps de corriger cela ! 

Mais avant de réaliser un benchmark des solutions existantes sur le marché, prenez le temps de définir votre premier chantier RH à partir des données dont vous disposez et des objectifs business. 

Concrètement, quel problème voulez-vous résoudre en priorité ? Pourquoi celui-ci ? Quel est l’objectif ? S’agit-il de faire face à la pénurie de talents ? De repenser et d’harmoniser le style de management pour motiver et engager les équipes ? De transformer vos process d’entretiens individuels ?

En fonction de votre objectif, tournez-vous vers la solution la plus adaptée à votre problématique et à votre entreprise, tout en gardant à l’esprit que plus l’outil est « spécialisé », plus il offre une utilisation complète et optimale.

Sur le marché, les solutions SaaS se diversifient. De la gestion de la performance au plan de formation en passant par la qualité de vie au travail, vous trouverez forcément l’outil qu’il vous faut.

Par exemple, chez Elevo, nous avons choisi de nous concentrer sur la performance, l’engagement et le développement des collaborateurs en replaçant le dialogue entre managers et managés au cœur de l’entreprise. Notre solution propose des entretiens d’évaluation et de développement, des sondages ou encore des manager surveys. 

Simple et intuitive, notre plateforme permet de recueillir des données tangibles pour mesurer la performance, le développement ou encore l’engagement des salariés.

Et pour recueillir de la data pertinente, avoir un bon outil ne suffit pas. Il faut également mettre en place un bon process avec une culture du dialogue qui invite les collaborateurs à “jouer le jeu” et à ainsi remplir les auto-évaluations, solliciter des feedbacks des pairs et répondre aux sondages.

Mais la donnée ne fait pas tout. Si elle est utile, n’oublions pas que l’on touche à l’humain.  À vous RH de tirer parti de tout ce que ces outils ont à vous offrir. Pour faire parler les données, définir une stratégie RH pertinente et mettre en place des actions positives pour les salariés et l’entreprise (plans de formation, de mobilité interne ou coaching interne), mettez à l’œuvre votre sens de l’analyse et l’intelligence collective !


Nous en sommes convaincus : aujourd’hui, la donnée RH se présente comme un précieux allié technique pour rendre à la fonction RH son rôle stratégique. Avec l’essor des reconversions professionnelles, du freelancing et des évolutions technologiques et sociétales, les entreprises sont à un tournant. Et la fonction RH peut et doit être le bras droit qui va les aider à construire une nouvelle entreprise. Une entreprise qui est un lieu d’épanouissement, de performance et de développement aussi bien individuel que organisationnel.

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