Comment fixer des objectifs individuels et réalistes à ses collaborateurs ?

Trop ambitieux, un objectif a tôt fait d'inhiber l’action et de décourager, tandis que lorsqu’il n’est pas assez challengeant, il favorise le désengagement. Pourtant, il suffirait qu’il soit a minima réaliste pour favoriser confiance en soi, engagement et productivité. 

Une étude SAP et Workforce Intelligence Institute* (2006) a d’ailleurs mis en exergue une corrélation entre l’efficacité des processus de fixation des objectifs et les performances financières associées. 

En effet, fixer des objectifs est sans doute l’un des plus grands défis des managers, surtout à l’heure où le bien-être et la personnalisation sont deux prérequis dans la perception d’une expérience collaborateur qualitative. 

Alors comment définir des objectifs ? Pourquoi fixer des objectifs SMART ? Réponses dans cet article. 

L’importance d’aligner les objectifs d'équipe sur les objectifs de l'entreprise

Un objectif n’a de raison d’être que s’il est a minima pertinent pour l’entreprise. D’où l’importance de s’assurer que les objectifs d’équipe et ceux de l’entreprise sont bien alignés. 

Une meilleure gestion des talents 

Redoutés ou stimulants, les objectifs n’échappent pas à la quête de sens réclamé par les collaborateurs. En effet, les objectifs permettent de fixer un cap et de formaliser, par écrit, les attentes business et stratégiques de l’entreprise. Cependant, seuls 7% des collaborateurs comprennent ce que l’on attend véritablement d’eux, tandis que 44% sont tout simplement incapables de nommer ne serait-ce qu’un seul objectif stratégique de l’entreprise, selon une étude Gallup sur l’engagement** (2016).

Or, définir clairement les objectifs d’un projet permet : 

1. Un meilleur management des talents 
2. Une communication plus fluide entre manager et managé
3. Une meilleure harmonisation des règles liées aux promotions, augmentations...
4. Un alignement de la stratégie rendant les décisions et les actions cohérentes
5. Un accroissement de la performance de l’entreprise
6. Une optimisation des forces vives de l’entreprise
   

A contrario, en cas d’absence d’objectifs clairs :

• les moyens déployés s’avèrent souvent insuffisants ou excessifs
• la multiplication des allers-retours alourdit la charge de travail et risque d'entraîner du retard dans la livraison du projet

Quant à la périodicité, il n’y a pas de règle absolue ! Certaines entreprises fixent des objectifs trimestriels, d’autres préfèrent opter pour des objectifs semestriels ou annuels.

Un remède à l’ennui et la charge de travail

Cela parait évident mais pour pouvoir embarquer ses collaborateurs dans une seule et même direction,  le manager doit d’abord prendre de la hauteur quant aux objectifs que l’entreprise lui assigne pour, ensuite, les traduire en plans d’action détaillés et ainsi répartir équitablement la charge de travail entre les collaborateurs. 

Puis, le manager doit partager et expliciter les objectifs de l’entreprise à ses collaborateurs et leur montrer comment ils sont en adéquation avec les objectifs d’équipe. C’est ce type de communication transparente qui permet de motiver les troupes. 

A contrario, refuser cette méthodologie, c’est prendre le risque de voir ses collaborateurs confrontés à une perte de sens, voire de s'ennuyer au travail ! Or, l’ennui au travail touche un salarié sur deux, au point que seuls 11% des collaborateurs estiment que l’on ne s’ennuie pas au travail, selon un récent sondage mené par Elevo. 

Poussé à l'extrême, un tel ennui peut accentuer les facteurs de risques psychosociaux (RPS), cousins du burn out, que sont le bore out (l’épuisement par l’ennui au travail) et le brown-out (l’épuisement par la perte de sens “au” et “dans” son travail). 

Si rendre un collaborateur acteur de son expérience (via la possibilité de prendre des initiatives ou d’être force de proposition) est un moyen de lutter contre l’ennui au travail, le partage d’objectifs concrets et clairs (avec un  timing précis) arrive en troisième position, à raison de 23% des sondés de l’étude Elevo. 

Autrement dit, plus les objectifs individuels comme collectifs seront fréquemment abordés et révisés en entretien (entretien annuel, de performance, de mi-année…), plus l’engagement des collaborateurs sera accru.

S'appuyer sur la méthode SMART pour clarifier les objectifs

Une fois, la fréquence des entretiens augmentée et la culture du dialogue développée, il faut s’assurer que les objectifs planifiés sont suffisamment précis et compréhensibles pour être remplis. 

Bien connu du monde du management, un objectif doit être SMART afin d’être suffisamment compréhensible et motivant pour le collaborateur. Cette méthode, associée au concept de management par objectif, a été développé par le théoricien du management des entreprises, Peter F. Drucker, dans son ouvrage “The Practice of Management” (1945). 

L’acronyme SMART comprend 5 attributs : 

• S comme Spécifique : l’objectif doit être clair, simple, sans ambiguïté. ‍
• M comme mesurable : l’objectif doit être quantifiable afin de s’assurer de sa réussite. Il doit reposer sur des KPIs pertinents au regard de l’objectif fixé. ‍
• A comme atteignable : l’objectif doit tenir compte des ressources et compétences disponibles ainsi que des retours d’expérience. Il n’empêche que pour espérer motiver les collaborateur, l’objectif doit être suffisamment ambitieux.
• ‍R comme réaliste (par rapport au business) : souvent confondu avec le point précédent, à la suite d’une erreur de traduction ("Relevant"). Il s’agit ici d’évaluer la pertinence de l’objectif et notamment d’en apprécier la rentabilité et le contexte : est-ce le moment de le réaliser ?‍
• T comme temporel : l’objectif doit être délimité dans le temps. Cette fin peut prendre la forme d’une date butoir ou d’un échéancier. 
  

Exemple d’objectif SMART  : Organiser 2 webinars sur le thème de l’entretien annuel d’ici juin 2022 avec, à chaque fois, plus de 50 participants et un taux de satisfaction supérieur à 70%. Il est entendu que dans ce cas précis, il vaut mieux avoir déjà une expérience du format : un précédent permettra d’affiner davantage la qualité de l’objectif. 

Engager vos collaborateurs dans la fixation de leurs objectifs

Le secret d’un bon objectif reste la co-construction avec le manager afin de coller à la fois aux enjeux business et aux ressources et compétences du collaborateur. 

Ici, quoi de mieux que de renforcer l’empowerment du collaborateur à travers la co-définition de 3-4 grands objectifs lors d’un one-to-one avec son manager. Au collaborateur ensuite de les décliner en sous-objectifs et d’en vérifier la faisabilité avec son manager. 

Une telle méthode permet :

• des échanges constructifs et stratégiques entre le manager et son N-1 ;
• une mise au point sur les objectifs business ;
• une meilleure prise de recul du N-1 par rapport à ses missions à venir et ainsi sortir la tête de l'opérationnel afin d’adopter une posture plus stratégique.

En établissant des objectifs co-validés avec son manager, le collaborateur sera d’autant plus responsabilisé quant à la réussite de son année.

Reste maintenant à mesurer l'atteinte, le dépassement et le cas échéant la progression des objectifs, à travers des indicateurs clés de performance (KPI’s). 

Fixer des indicateurs de performance (KPIs)

Disposer de KPI’s spécifiques et pertinents reste l’unique moyen tangible de mesurer les évolutions de résultats. 

En fonction des enjeux et de l’objectif principal, les indicateurs de performance ne seront pas les mêmes :

• Pour un Community Manager assigné à un objectif principal d’engagement, il peut s’agir de mesurer  les réactions, le repartage ou encore la performance par publication.
• Pour un RH assigné à un objectif de renforcement de l’expérience collaborateur, les KPIs peuvent concerner l’eNPS (taux de satisfaction collaborateur) ou le taux/coût de turnover (rotation du personnel).
• Pour un RH assigné à un objectif de fidélisation des nouveaux collaborateurs, il pourra être utile de mesurer le taux de périodes d’essai terminées ou le taux de rétention sur 1 an.
  

Toutefois, ces KPI’s - comme les objectifs - restent des éléments organiques : ils ont vocation à évoluer au fil du temps, en fonction du contexte et des enjeux. D’où la nécessité de disposer d’une Solution comme Elevo, capable de fixer des objectifs et de générer des indicateurs de performance modulables. 

Ces indicateurs de performance peuvent prendre diverses formes et s’adaptent à la maturité de chaque entreprise : 

• objectifs simples, 
• checklist, 
• indicateurs avec ou sans pondération. Ce système de pondération (ou scoring) offre de nombreux avantages pour aider le collaborateur à mieux se situer dans l’atteinte des objectifs et gagner en précision dans la mesure des résultats. 

"Grâce à Elevo, nos salariés savent où ils vont et ce qu'attendent d'eux leurs managers. Les informations sont suivies d'une évaluation à l'autre, les objectifs sont repris et permettent de caractériser la politique d'augmentation de salaires."
- Casimir Pellissier, CEO, Robin-Aircraft

Par ailleurs, comme nous l’avons vu, il n'y a pas de règle absolue en matière de timing : cela dépend vraiment du type d’entreprise. Ainsi les objectifs gagnent à être fixés lors : 

• de campagnes d'entretiens d'évaluation (entretien annuel, entretien semestriel, entretien de performance...), c'est-à-dire avec un volet "Fixation des objectifs à venir" ;
• de campagnes dédiées à la fixation d'objectifs. 

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Vous l’aurez compris, le secret d’un bon objectif individuel c’est d’impliquer le collaborateur dans sa définition de manière à favoriser son acceptation et le résultat qui va avec !

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Sources :

* Etude SAP et Workforce Intelligence Institute

** Etude Gallup sur l’engagement