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Pourquoi le management top-down a-t-il fait son temps ?
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Pourquoi le management top-down a-t-il fait son temps ?

Le management top-down est remis en cause par le travail hybride. Découvrez comment transitionner vers un autre modèle de management plus agile.

A l’heure du retour des employés dans les bureaux, le management top-down (aussi appelé management vertical) est fortement remis en question. En effet, après avoir dominé l’organisation de la majorité des entreprises, ses méthodes ne sont aujourd’hui plus adaptées aux enjeux du travail hybride qui s’impose comme le modèle incontournable des prochaines années.

Comment reconnaître un management top-down ? Pourquoi empêche-t-il la transition culturelle des entreprises ? Comment améliorer la collaboration et les relations transversales ? Réponses dans l’article ci-dessous.


Qu’est-ce qu’une organisation verticale ? 

Encore largement répandu dans les organisations, un management top-down se distingue par une très forte hiérarchie.

Top-down, vertical, bottom-up, hiérarchique, descendant… Les adjectifs ne manquent pas pour définir un modèle qui a marqué les entreprises pendant plusieurs décennies ! 

Il s’agit d’un modèle d’entreprise structurée de façon pyramidale. Les décisions stratégiques sont prises uniquement par le top-management, soit le plus haut niveau de la hiérarchie de l’entreprise. Le reste des collaborateurs doit ensuite les exécuter, sans remise en question.

Les entreprises françaises sont d’ailleurs réputées pour une longue tradition de management top-down. Le pouvoir y est très souvent incarné par une seule personne qui prend toutes les décisions : le Président - Directeur Général (PDG). A l’inverse, en Allemagne, les entreprises comptent souvent un président du conseil d'administration en plus d’un directeur général pour prendre des décisions qui impactent toute l’organisation.

Comment se comporte un leader autocratique ? 

Loin d’être uniquement présent dans les grands groupes du CAC 40, le management top-down peut être pratiqué dans des entreprises de toute taille. La plus petite structure peut tout à fait compter un ou plusieurs leaders autocratiques, placés plus ou moins haut hiérarchiquement. 

Un leader autocratique prend les décisions seul, sans concertation avec l’équipe qu’il manage. Il exerce un contrôle très fort et applique les grandes orientations de ses supérieurs, en étant uniquement motivé par les résultats (plus que par les moyens). Dans certains cas, ce contrôle très fort peut s’apparenter à du micro-management, soit un contrôle permanent sur les moindres faits et gestes des collaborateurs. De fait, volontairement ou non, le manager crée ainsi des tensions dans son équipe.

Les dangers du management top-down à l’heure du travail hybride

La crise COVID-19 a montré les insuffisances du management vertical. En effet, sur le moyen et long-terme, il peut être nuisible à votre business.  

Les objectifs sont opaques 

En ne communiquant pas suffisamment les enjeux stratégiques actuels et futurs de l’entreprise, une équipe de management top-down crée de l’incertitude chez les collaborateurs et prend le risque de rompre le lien. 

Or, en devenant la norme, le travail hybride (qui est un mix des bonnes pratiques du travail à distance et du présentiel) oblige les managers à être le plus transparents possible pour ne pas laisser de doute sur les résultats attendus, individuels et collectifs. 

La façon d’évaluer les collaborateurs doit se faire en concertation avec eux afin de les impliquer dans les objectifs stratégiques de l’entreprise, tout en s’assurant de leur faisabilité. Connus de tous, les résultats orientent les missions de chaque collaborateur, quel que soit son lieu de travail.

Un perte d’efficacité et de productivité

Le travail hybride oblige les entreprises à donner plus d’autonomie à leurs collaborateurs et met sur le devant de la scène les soft skills (écoute, empathie, entraide…). 

Ce changement de paradigme pousse les managers à ne plus contrôler les collaborateurs sur des critères arbitraires propres au management top-down : mesure du temps passé pour réaliser une tâche, nombre d’heures passées au bureau... Au contraire, avec le travail hybride, la productivité est désormais uniquement calculée sur les résultats.

Et, contrairement à certaines idées reçues, cet état d’esprit montre déjà ses effets : d’après une étude Capgemini, la productivité des salariés a progressé au sein de 74 % des entreprises françaises au troisième trimestre 2020

Le suivi des performances est difficile et ne permet pas de vrais échanges

Difficile de couper à l’incontournable entretien annuel dans un modèle de management top-down. Mais est-il encore utile ? 

En avril 2021, Elevo a mené une étude auprès de 1500 salariés français pour comprendre  leur vision de l’entretien annuel : seulement 15 % des employés concernés par ce rituel qualifient leur dernier entretien de très utile et 44 % le jugent totalement inutile


Sondage Elevo sur l'utilité des entretiens annuels


Pour autant, il n'est pas à complètement supprimer ! En effet, il doit plutôt être repensé de sa conception à sa finalité et devenir trimestriel ou semestriel, ce qui permettrait de capitaliser sur la relation construite avec les salariés. Il doit être associé à d’autres entretiens d’évaluation réguliers pour assurer le bon suivi des collaborateurs : entretiens de mi-année, check-in, campagnes de Feedback 360°...

Aussi, l’entretien annuel reste encore très associé aux questions de rémunération car c’est en général à ce moment que les augmentations et promotions sont décidées ou non. Or, dans la plupart des cas, ces dernières ont déjà été décidées avant l’entretien. Par conséquent, un collaborateur qui aura reçu sa promotion ne se sentira pas dans l’obligation de réfléchir à sa performance et ses pistes d’améliorations. A l’inverse, un collaborateur déçu ne l’ayant pas reçu n’aura sûrement pas la force de débattre sur son année écoulée. 

Pour éviter de biaiser les entretiens et créer de véritables moments d’échange, il est donc préférable de décorréler les questions de performance et la rémunération. Un premier entretien pourrait permettre d’échanger sur la performance de l’année écoulée (ou du dernier trimestre), tandis qu’un deuxième entretien permettra d’aborder en profondeur le sujet de la rémunération et les raisons ou non de l’augmentation.

Les meilleurs talents quittent l’entreprise

Quand on quitte une entreprise, on quitte aussi son manager. L’adage est connu mais pas encore tout à fait intégré par les entreprises. Pourtant, le management top-down peut avoir des conséquences lourdes sur la motivation et le turn-over des employés.

En effet, d’après une étude Gallup, 70 % de l'engagement professionnel dépend du management direct et 59 % des collaborateurs affirment avoir déjà quitté un emploi à cause d’un management défaillant, selon le Cabinet Robert Walters

Ces chiffres montrent que les entreprises ont tendance à sous-estimer l’accompagnement des managers. En effet, dans un modèle de management top-down, il est couramment accepté que les profils les plus seniors et performants doivent devenir managers pour avancer dans leur carrière. Or, manager n’est pas inné et doit s’apprendre, par le biais de formations dédiées et la mise à disposition d’outils adaptés. Ne pas former ses managers, c’est prendre le risque de faire baisser les performances et de voir le départ de ses meilleurs talents. 


Du management top-down au management de la performance et des talents 

Fortes des enseignements de la crise COVID-19, les organisations doivent maintenant repenser leurs méthodes pour transitionner vers un management centré sur l’humain. 

Soignez l’onboarding

Dans un modèle de management vertical, il est courant de voir l’onboarding limité à la seule distribution du matériel informatique… Cependant,  les premières semaines d’intégration sont décisives pour préparer vos nouvelles recrues à produire le meilleur de leur travail ! 

Cette phase doit permettre au nouveau collaborateur d’intégrer pleinement ce que l’entreprise attend de lui ainsi que les valeurs de l’entreprise. Un bon onboarding permet une prise de poste plus rapide, une meilleure fidélisation et une réduction des coûts inhérents au départs d’employés.

Pour mesurer son efficacité, l’onboarding doit se conclure par un rapport d’étonnement portant sur le process d’intégration, le produit ou encore l’ambiance dans l’équipe. Le manager peut ensuite organiser un entretien d’onboarding en one-to-one pour discuter des différents points. 

Par exemple, pour l’onboarding de ses collaborateurs, Frichti utilise la plateforme Elevo pour le structurer en deux étapes clés :

  • Check-in sur l’intégration : au bout d’un mois, sur la plateforme Elevo, un nouveau collaborateur remplit un Survey axé sur son intégration. Ensuite, est programmé un entretien entre lui et l’Employe Experience Manager, un membre de l’équipe RH. 
  • Feedback 360° : lors de ce Feedback 360°, l’onboardé s’auto-évalue et est aussi évaolué par deux de ses pairs et son manager. Cette étape permet au manager de ne pas avoir d’angles morts sur la performance et l’intégration de sa nouvelle recrue.

L’implication du manager est d’ailleurs capitale : d’après une étude Gallup, lorsqu’il est activement impliqué dans l’onboarding des nouveaux collaborateurs, ces derniers ont 3,4 fois plus de chances de l’estimer réussi.

Mettez en place une culture du feedback 360°

Comme vu précédemment, pour passer d’un management top-down à un management des talents, les managers doivent communiquer davantage. Pour cela, le feedback est un outil très puissant pour améliorer la collaboration dans votre entreprise.

Pour qu’il devienne indissociable de votre culture, il doit s’appliquer à tous les aspects de la vie de l’organisation et ne pas être seulement l’affaire des dirigeants. Les collaborateurs doivent pouvoir donner leur feedback sur leur manager, en toute transparence.

La culture du feedback montre aux employés que leur voix compte et favorise les performances car elle permet de se remettre en question, d’ajuster les actions… Selon une étude Gartner, dans cette configuration, la performance des collaborateurs augmente jusqu'à 26 % et leur l'engagement de 40 % par rapport à une organisation au style de management top-down.

Pour la mettre en place, vous devez former votre entreprise à donner et à recevoir du feedback car, encore une fois, cela n’est pas inné ! Proposez des ateliers, formations et ressources en amont de moments propices au feedback pour plus d’efficacité : entretien semestriel, point en one-to-one, fin de sprint… 

Vous pouvez par exemple mettre en place ces initiatives :

  • Campagne de Feedback entre pairs pour profiter de vision d’ensemble des performances. 
  • Envoi mensuel ou trimestriel de sondages RH à tous vos collaborateurs puis partage des résultats à l’ensemble de l’entreprise.
  • Sessions de questions-réponses où les collaborateurs peuvent directement poser des questions aux C-levels de l’entreprise et réagir à leurs réponses.

Utilisez les People Analytics

De par son fonctionnement en silo, le management top-down empêche les managers et RH d’utiliser une mine d’or d’insights pourtant facilement exploitable : les données RH. 

Issues des réponses à des sondages, ces données sont très précieuses pour la prise de décisions stratégiques. Suite à vos campagnes d'entretien et d'évaluation, vous récolterez des données qui vous permettront de mesurer des indicateurs concrets et actionnables

  • Performance individuelle : comme Aircall, identifiez les top et les low performers grâce à un mapping qui montre le pourcentage de complétion des objectifs personnels de chaque collaborateur. Elevo peut vous suggérer en plus de ces données un plan d’action pour l’équipe RH et aider ainsi à l’exécution. 
  • Performance d’équipes ou régions : analysez la performance des équipes afin d’identifier celles en difficulté et de comprendre pourquoi. 
  • Motivation : évaluez la motivation par région et équipe grâce à une auto-évaluation individuelle sur des indicateurs tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, la reconnaissance au travail, la stimulation intellectuelle, l’alignement avec les valeurs de l’entreprise...

Découvrez des cas d’usage concrets de la solution Elevo. Déjà adoptée par Frichti, Aircall ou encore Figaro Classifieds, elle permet aux managers de créer un parcours collaborateur structuré, de réduire le turn-over, de gagner du temps et de booster la croissance de leur entreprise.


Le Feedback 360° sur Elevo


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