Le ROI d'un bon management de la performance et des talents

Selon une étude Linkedin Workplace Learning 2019, 94% des collaborateurs ont affirmé vouloir rester plus longtemps dans l’entreprise, si elle leur donnait la possibilité de progresser. Or, un tel vœu ne peut être exaucé que par le biais d’un bon management de la performance et des talents. 

Si pour les RH, l’enjeu est évident et justifie la mise en place de chantiers, pour les autres parties prenantes, les gains réels engendrés par une bonne pratique de Performance Management gagnent à être plus clairement explicités. Entrons justement dans les détails en voyant quels sont les impacts business et stratégiques d’un bon management de la performance et des talents !

Qu'est-ce qu'un bon management de la performance et des talents ?

Un bon management de la performance et des talents se définit comme un management innovant et participatif qui pousse la performance des collaborateurs dans une seule et même direction stratégique.

Un tel management fait le choix de se focaliser sur l’humain (son bien-être, son engagement, ses performances, ses objectifs…) pour accroître la croissance des entreprises. 

Il repose sur quatre piliers : 

1. Des processus qui ont pour objectif d’attirer, de fidéliser et de développer les compétences et la performance des collaborateurs. Parmi ces processus, citons l’onboarding et l’offboarding, les entretiens d'évaluation, le suivi et l’alignement, des objectifs. 
2. Des technologies innovantes permettant aux RH de piloter et démocratiser leur stratégie au sein de leur organisation. 
3. Un environnement de travail sain, où les besoins des collaborateurs sont pris en compte, par exemple grâce au Feedback 360° ou à des sondages axés sur le télétravail. 
4. Une culture d’entreprise tournée vers la bienveillance, le feedback, la transparence, l’équité, la performance et le bien-être.
   

En bref, cette dynamique ne peut être impulsée que si les collaborateurs - leurs objectifs, leurs compétences, leurs performances et leur engagement - sont suivis et évalués fréquemment. D’où la nécessité d’un suivi et d’un feedback régulier.

Les 4 bénéfices d'un bon management de la performance et des talents

Outil de rétention approuvé, un bon management de la performance et des talents a un impact non négligeable sur les coûts, le turnover ou encore l’expérience collaborateur. 

1°) Un gain de temps et d'argent pour les RH : l'exemple de Frichti

Frichti, spécialiste de la livraison de repas, avait pour habitude de chapeauter son management de la performance et des talents via des documents partagés comme Google Sheets. L’UX, peu stimulante, avait aussi la fâcheuse tendance à ne pas faciliter, à l’instar d’Excel, le sourcing d’information, sans compter qu’aucune donnée n’était vraiment centralisée ou directement activable. 

L’adoption d’Elevo a changé la donne : la perte de temps et d’argent a cédé la place à une libération de temps pour les équipes RH. Désormais elles peuvent se focaliser sur des projets à haute valeur ajoutée comme le recrutement ou encore le suivi d’objectifs. 

Résultats : 126 heures et 4000 euros de budget économisés grâce à Elevo !

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2°) Une croissance boostée

Un bon management de la performance et des talents se concentre d’abord sur les individus en charge des résultats puis sur les résultats eux-mêmes, et non l’inverse. Ainsi, selon une étude de l’Université de Pennsylvanie, lorsque les entreprises consacrent 10% de leur revenus à l’amélioration du bien-être et de la formation collaborateur, la productivité augmente de 8,5%, contre 3,9% pour une même proportion investie dans les immobilisations (biens durables détenus par une entreprise). 

Un bon management de la performance et des talents booste la croissance des entreprises en se focalisant sur l’humain : ses besoins, son bien-être, son engagement. 

Pour y parvenir, rien de tel que des actions concrètes comme lancer des sondages liés au bien-être collaborateur. Si une stratégie ciblée est mise en place suite à l’analyse des résultats, l’action aura même des répercussions positives sur la croissance de l’entreprise. 

3°) Un turnover réduit

Pour rappel, le turnover désigne la rotation des collaborateurs au sein d’une entreprise. La notion renvoie au taux différentiel entre le nombre de collaborateurs et le nombre de départs (démission, rupture conventionnelle, licenciement ou période d'essai non renouvelée).

De tels mouvements sont aussi liés aux conjonctures : 10% quand le marché est favorable, de 5 à 8% en cas de contraction. 

Il est tout à fait normal et sain de voir ses effectifs s'en aller et venir. En revanche, il en va différemment lorsque ce taux devient trop important, c'est-à-dire au-dessus de 15,1%, moyenne nationale établie par le cabinet Hays. 

Un tel turnover n’est pas anodin quant aux coûts supportés par l’entreprise : le coût de remplacement d’un salarié équivalant de 6 à 9 mois de salaire !

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Avec un bon management de la performance et des talents, l’humain étant au centre des préoccupations RH, le collaborateur est moins tenté de partir. 

D’abord parce que sa progression devient possible et qu’il se sent écouté. 

Il en ressort un taux de turnover moindre, qui a un triple effet : 

1. l’optimisation des coûts de recrutement ;
2. l’optimisation des coûts d’apprentissage et de développement ;
3. l'optimisation des coûts de formation.

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4°) Une expérience collaborateur innovante

Écouter, répondre aux besoins (formation, soutien, responsabilités, changements...) et accompagner ses collaborateurs tout au long de leur carrière sont les signes d’un bon management de la performance et des talents. ‍

Une telle assertivité ne se cantonne pas à la première semaine d’onboarding mais doit irriguer l’ensemble du parcours collaborateur, de son premier à son dernier jour. 

La meilleure alternative au départ face à un collaborateur insatisfait restera toujours de récolter son feedback via un entretien d'offboarding (origine de l’insatisfaction, besoin, motivation…) et d’agir rapidement en conséquence. 

Face à l’obsolescence programmée et à la pénurie de talents dans des métiers émergents, il s’agit de mieux utiliser le levier mobilité interne. Quel meilleur signe de confiance que d’offrir aux collaborateurs désireux d’évoluer un périmètre d’action plus vaste, des missions plus diversifiées voire un nouveau poste... le tout sans prendre la porte. Mais face à ce véritable saut dans l’inconnu pour le bénéficiaire de la mobilité, RH et managers doivent rester en contact régulier avec lui et faciliter la passation (livret d’accueil, rencontre avec la nouvelle équipe…). Dans le cadre d’une mobilité internationale et ses pertes de repères culturels réglementaires et organisationnels, l’entreprise devra œuvrer pour le développement du relationnel (networking et plus si affinités), élément décisif dans la réussite de l’expérience.

Un bon management de la performance et des talents doit permettre de délivrer une expérience qui fasse sens au collaborateur sur l’ensemble des mobilités tout en priorisant les objectifs de l’entreprise. Et en matière de sens au travail, si le volet individuel s’avère subjectif, il appartient au management d’impulser le sens d’un point de vue collectif et cela passe par une hiérarchie ouverte, bienveillante, communicante et transparente. 

Une action notamment rendue possible par l’utilisation intelligente de la donnée RH (People Analytics). 

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Vous l’aurez compris, un bon management de la performance et des talents embarque l’ensemble des collaborateurs vers un même objectif : l’objectif business de l’entreprise. Il laisse plus de place à la collaboration et aux impulsions bottom-up. Cette confiance en l’individu génère des gains notables en termes de temps et d’argent pour l’entreprise. Fidélisant davantage, un tel management permet de sublimer l'expérience collaborateur, de réduire le turnover et d’accompagner plus efficacement la croissance interne. 

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