Réduire le taux de turnover passe par la mise en place de pratiques managériales qui facilitent le dialogue comme le feedback 360°.
Le turnover en entreprise est directement imputable à un manque de dialogue en entreprise. Un mauvais management est souvent à l’origine de cette fièvre du départ. Pour réduire le taux de turnover, il faut d’abord améliorer les échanges via le feedback 360°. Lors d’une campagne de feedback 360°, les participants remplissent un même questionnaire pour un même collaborateur afin de mettre en lumière des écarts de perception sur les compétences et attentes opérationnelles de chacun. Mais déjà, comment calculer le turnover d'une entreprise ? Quel est le bon taux de turnover ? Quel est le meilleur moyen pour éviter le turn-over ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Le taux de turnover est l’un des indicateurs RH à surveiller de près. Il renvoie à la différence entre le nombre de collaborateurs et le nombre de départs qui ont suivi de nouvelles embauches sur la période.
Le taux de turnover se calcule ainsi :
D’après le cabinet Hays, le taux de turnover moyen en France est de 15,1%, ce qui reste inférieur à l’échelle mondiale (23%). Considérez qu’un turnover élevé se situera au-delà de 15%.
Le turnover en entreprise a non seulement des impacts sur la performance et la motivation des équipes mais est aussi néfaste d’un point de vue économique.
Si certaines études vont jusqu’à brandir des coûts astronomiques pour des recrutements ratés correspondant de 6 à 9 mois de salaire, il convient de nuancer le propos.
L’impact sera en fonction :
Le mieux reste de calculer votre propre coût de turnover à partir de 4 éléments quantifiables que sont :
Ce qui donne la formule suivante :
Derrière le phénomène du turnover en entreprise se cache bien souvent un manque de feedback ou d’opportunités d’évolution (carrière comme développement personnel), des éléments même rédhibitoires aux yeux de la nouvelle génération. Dans son récent rapport, Peakon estime pouvoir prédire le taux de turnover à 9 mois en se référant à la courbe de l’engagement collaborateur.
Si comme le relève le rapport Peakon, une négociation salariale impossible ou une mission non challengeante figurent parmi les causes d’un turnover élevé, la principale concerne des défaillances managériales et son corollaire : le manque de feedback.
Contrairement à une idée reçue, le mauvais management n’est pas toujours conscient ou voulu : il peut être le résultat d’un manque de courage, de connaissances ou de ressources. Une formation à la formulation de feedbacks constructifs peut pallier cette situation. Donner du feedback de façon régulière est un bon moyen de retenir les talents, d’aligner les collaborateurs et de développer une culture d’entreprise plus performante.
Aussi surprenant soit-il, ce feedback que certains managers rechignent encore à donner est instamment demandé par les collaborateurs eux-mêmes. Ainsi, dans une étude publiée dans le Harvard Business Review en 2014, à la question “qu’est-ce qui serait le plus à même d'accroître vos résultats et de faire progresser votre carrière ?”, 72% des collaborateurs interrogés ont répondu un “feedback correctif” de la part de leur supérieur.
Une telle démarche est aussi stratégique vis-à-vis des jeunes générations alors que plus de 66% des 25-34 ans se disent prêts à quitter leur entreprise dans les deux ans à cause d’un mauvais management, d’après une étude BCG. Ces jeunes générations sont en fait très friandes de feedbacks, ne serait-ce que pour progresser au quotidien et être pleinement considérées.
En résumé, il faut vraiment considérer la culture du feedback 360° comme un incroyable levier de performance et d’engagement, à même de solutionner un taux de turnover élevé. A condition qu’il soit exécuté dans les règles de l’art : précis et hyper contextualisé, avec pour mantra “nothing personal” (dénué de jugement strictement personnel).
Savez-vous qu'en instaurant une culture du dialogue plus démocratique en entreprise via le feedback 360° vous pouvez réduire votre taux de turnover ?
Le feedback 360° permet de solliciter plusieurs collègues (directs comme indirects) pour évaluer les résultats du collaborateur sur une période donnée.
Il est plus complet qu'une simple évaluation professionnelle (qu’il peut en revanche compléter) : il offre au collaborateur un panorama complet de ses résultats et des perceptions de son entourage professionnel sur ses réalisations et son implication. Son mode d’administration le rend plus objectif : les multiples sources sur lequel il se fonde permettent d’éviter tout favoritisme ou évaluation positive non spécifique voire des règlements de compte. Par sa distribution des rôles, elle évite les angles morts laissés par la vision du seul manager. Une démarche qui fait sens alors que le manager n’est pas nécessairement celui qui passe le plus de temps avec ses équipes.
Il est donc un véritable instrument de méritocratie en interne.
On distingue deux types de feedback 360° :
Questionnaire où le N-1 évalue le travail du manager sous plusieurs dimensions afin de dégager des pistes d’amélioration et de réduire des écarts de perception. Par exemple, un manager estime que son leadership est élevé alors que ses N-1 vont penser le contraire. A partir de la remontée de cette donnée, les RH peuvent impulser une demande de formation concernant cette soft skill.
Questionnaire où le collaborateur reçoit du feedback de la part de multiples sources (manager, N-1,…). Chez Elevo, nous conseillons de laisser les collaborateurs choisir leurs pairs. Ensuite, c’est au manager de valider la liste des évaluateurs.
Associé au Manager Survey, le feedback entre pairs permet de développer une vraie culture du feedback dans les entreprises.
Mis en place, ces deux entretiens présentent de nombreux bénéfices :
Par là même, ces deux entretiens peuvent avoir un impact important sur le taux de rotation. En effet, un manque de dialogue entre managers et collaborateurs peut être à l’origine d’un turnover élevé.
Une meilleure prise en compte de la parole du salarié, une vue panoramique sur le travail du collaborateur via le point de vue de ses pairs tout comme la création d'échanges constructifs peuvent finir de convaincre le collaborateur de rester.
Mais pour qu’un feedback soit bien reçu, il faut aussi que son promoteur interroge sa propre pratique du feedback. Par exemple, si la solution Elevo permet de planifier et d'administrer des campagnes de feedback 360° garantissant l’anonymat de leurs auteurs, il est recommandé de lui préférer sa version nominative. En effet, si la version anonyme libère davantage la parole, la version nominative force à l'hyper contextualisation du feedback.
De même, le cercle vertueux du feedback 360° repose sur une logique donnant donnant : plus le collaborateur reçoit de feedback spécifique de la part de ses pairs, plus il sera tenté d’en donner.
Dans tous les cas, la méthode choisie pour la campagne de feedback 360° doit être équitable et connue de tous en amont :
Pour être un franc succès, il faut donc communiquer sur les contours de ce (nouvel) exercice.
Vous l’avez vu, en tant que formidable pari sur l’avenir des collaborateurs, le feedback 360° permet d’agir positivement sur le taux de turnover. En effet, il peut faire office de lanceur d’alerte quant à un mauvais management, tout en permettant au collaborateur de mieux saisir la perception de ses pairs quant à son travail et ses efforts.
En multipliant les actions de feedback 360°, il est possible de repérer les grandes tendances au sein d’un service ou d’une équipe. Autant de raisons qui font que 85% des entreprises du Fortune 500 ont systématisé le feedback 360°, selon Forbes.
Toutefois, n’attendez pas de faire face à un turnover élevé pour mettre en place un tel processus.
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