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Quelles sont les obligations de l’entretien annuel d’évaluation ?
Afin de faire le bilan de l’année professionnelle, les employeurs ont recours à l’entretien annuel, mais quelles sont les obligations par rapport à cet entretien ?
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Que ce soit dans les TPE, les PME ou les grandes entreprises, il existe un bon nombre de méthodes que les employeurs utilisent afin de mieux encadrer le travail de leur salarié. L’une de ces techniques est l’entretien annuel d’évaluation.
Cet échange entre un manager et un collaborateur a deux objectifs principaux. Il s'agit d’établir un bilan de l'année écoulée et de discuter les perspectives d’amélioration à mettre en place.
Mais quelles sont les obligations des employeurs et des salariés concernant l’entretien annuel ? Est-il vraiment obligatoire au même titre qu'un entretien professionnel ? Quels documents doivent ressortir de cet entretien ?
Il faut tout d’abord savoir que l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire. En effet, le Code du Travail ne prévoit aucune loi concernant ce dernier et ne l’impose pas aux employeurs.
Les dirigeants d’entreprises ont le droit d’instaurer ou non l’entretien individuel. Mais ce dernier doit quand même faire l’objet d’une convention collective. Autrement dit, il ne peut être instauré par la seule décision de l’employeur.
Par ailleurs, un entretien individuel d'évaluation est important pour l'évolution professionnel d’un salarié et peuvent influencer son salaire. Ainsi, les entretiens peuvent engendrer une pression psychologique importante sur le travail, c’est pour cela qu’il faut :
Le CSE, le CHSCT et le CE sont tous chargés d’évaluer la procédure d’évaluation de l’entretien ainsi que ces objectifs afin de déterminer s’il ne porte pas « atteinte aux libertés individuelles dans l'entreprise » (Code du travail, art. L. 2313-2).
De plus, l’entreprise se doit de les reconsulter en cas de changements majeurs dans la procédure d’évaluation annuelle.
Même après avoir reçu le feu vert pour les entretiens d’évaluation, les entreprises se doivent d’honorer certaines obligations.
Tout comme les employeurs, les collaborateurs ont aussi certaines obligations. D’abord, si la mise en place de l’entretien a été faite en bonne et due forme, la présence du salarié est obligatoire. Si le travailleur ne s’y présente pas, l’employeur est dans le droit d’appliquer des sanctions.
L’absence à l’entretien est un motif valable de licenciement. Attention, les résultats d'un entretien, même mauvais, ne permettent pas à l’employeur de rétrograder son salarié ou de le licencier.
En outre, le salarié doit être présent à l'entretien. Il ne peut pas demander d'être accompagné par un représentant du personnel ou par une autre personne.
Le salarié est en droit d’accéder aux résultats de l’entretien annuel d'évaluation, mais aussi de les contester. Cela peut être le cas si :
Durant l’entretien annuel d’évaluation, il est nécessaire d’appliquer rigoureusement la méthode établie afin d’atteindre les objectifs fixés. Le bon déroulement de l’entrevue est la responsabilité de toutes les parties prenantes : employeurs et travailleurs.
En général, les points abordés durant l’entretien annuel sont spécifiés dans la convention collective, mais il existe certains incontournables. Les suivants sont le plus souvent abordés :
1°) Bilan annuel : faire le bilan et réaliser une évaluation du travail effectué durant l’année professionnelle précédente ;
2°) Évaluation des compétences : évaluer et juger le niveau de compétence du collaborateur dans les différents domaines relatifs à sa profession ;
3°) Propositions de formations, coaching et mentorat : afin de combler les lacunes du collaborateur et d’élargir son champ de compétences ;
4°) Négociation de promotion ou de changement de poste : mobilité interne, évolution professionnel ;
5°) Bien-être au travail : le collaborateur se sent-il bien dans l'entreprise ? ;
6°) Fixation des objectifs pour l’année à venir.
À la fin de l’entretien, un compte-rendu est rédigé. La signature du rapport par l’employé n’est pas obligatoire, surtout si ce dernier n’est pas d’accord avec le contenu.
Les employeurs ne peuvent pas forcer les salariés à le signer. Le manque de signature sur le document ne le remet pas en cause pour autant. Cependant, ce dernier aura beaucoup moins de valeur sans la signature de toutes les parties.
Si la convention le stipule, une copie du document doit être délivrée à l’employé.
Même si certains peuvent le trouver contraignant, l’entretien annuel d’évaluation est et restera l'un des meilleurs outils de management d’entreprise.
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