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Quelles sont les obligations de l’entretien annuel d’évaluation ? 
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Quelles sont les obligations de l’entretien annuel d’évaluation ? 

Afin de faire le bilan de l’année professionnelle, les employeurs ont recours à l’entretien annuel, mais quelles sont les obligations par rapport à cet entretien ?

Sommaire

Que ce soit dans les TPE, les PME ou les grandes entreprises, il existe un bon nombre de méthodes que les employeurs utilisent afin de mieux encadrer le travail de leur salarié. L’une de ces techniques est l’entretien annuel d’évaluation

Cet échange entre un manager et un collaborateur a pour but d’établir un bilan sur le travail effectué et de discuter les perspectives d’amélioration. Mais quelles sont les obligations des employeurs et des salariés concernant l’entretien annuel ? Est-il vraiment obligatoire ? Quels documents doivent ressortir de cet entretien ?


Mise en place de l’entretien annuel : obligations préalables

Il faut tout d’abord savoir que l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire. En effet, le Code du Travail ne prévoit aucune loi concernant ce dernier et ne l’impose pas aux employeurs. Les dirigeants d’entreprises ont le droit d’instaurer ou non l’entretien individuel, mais ce dernier doit quand même faire l’objet d’une convention collective, il ne peut être instauré par une décision unilatérale de l’employeur.

De plus, les entretiens individuels d’évaluation représentent des points de basculement dans la carrière d’un salarié et peuvent affecter son salaire. Ainsi, les entretiens peuvent engendrer une pression psychologique importante sur le travail, c’est pour cela qu’il faut :

  1. Consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) préalablement à la mise en place du processus. Sans cela, l’entreprise peut se voir interdire les entretiens. L’avis du CHSCT est transmis par la suite au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel.
  2. Consulter le CSE (Comité Social et Économique) en communiquant la méthodologie qui sera utilisée pour l’évaluation.

Le CSE, le CHSCT et le CE sont tous chargés d’évaluer la procédure d’évaluation de l’entretien ainsi que ces objectifs afin de déterminer s’il ne porte pas « atteinte aux libertés individuelles dans l'entreprise » (Code du travail, art. L. 2313-2).

De plus, l’entreprise se doit de les reconsulter en cas de changements majeurs dans la procédure d’évaluation annuelle.

Les obligations de l’entreprise concernant l’entretien annuel

Même après avoir reçu le feu vert pour les entretiens d’évaluation, les entreprises se doivent d’honorer certaines obligations envers leurs salariés.

  • Information des employés avant l’entretien : le Code du Travail précise : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard » (Code du travail, art. L.1222-3). Dans le cas contraire, l’employé peut ne pas se présenter à l’entretien et demander des dédommagements.
  • Déclaration à la CNIL : concernant le dispositif de l’entretien et la collecte de données personnelles durant ce dernier.
  • Utilisation des bonnes méthodologies d’évaluation : les critères de mesure de la qualité de travail doivent tous être objectifs et vérifiables. L’évaluation doit se faire dans un cadre respectueux, sans porter atteinte à la personne. De plus, elle doit faire l’objet des qualités professionnelles uniquement et éviter toute sorte de discrimination.
  • Confidentialité : toute information collectée est confidentielle, il en va de même pour les résultats de l’entretien. L’entreprise n’a pas le droit de communiquer ces résultats à une tierce partie.

Droits et obligations des collaborateurs

Tout comme les employeurs, les collaborateurs ont aussi certaines obligations. D’abord, si la mise en place de l’entretien a été faite en bonne et due forme, la présence du salarié est obligatoire. Si le travailleur ne s’y présente pas, l’employeur est dans le droit d’appliquer des sanctions. 

L’absence à l’entretien est un motif valable de licenciement. Toutefois, les résultats de l’évaluation, aussi mauvais soient-ils, ne permettent pas à l’employeur de rétrograder son salarié ou de le licencier.

En plus de la présence obligatoire, le salarié ne peut exiger d’être assisté durant l’entretien, que ce soit par un représentant du personnel ou toute autre personne.

Le salarié est en droit d’accéder aux résultats de l’évaluation, mais aussi de les contester s’il estime que l’évaluation ne portait pas sur les bons critères ou soupçonne un manque d’objectivité ou une quelconque discrimination.

Les obligations durant l’entretien

Durant l’entretien annuel d’évaluation, il est nécessaire d’appliquer rigoureusement la méthodologie établie afin d’atteindre les objectifs fixés. Le bon déroulement de l’entrevue est la responsabilité de toutes les parties prenantes : employeurs et travailleurs.

En générale, les points abordés durant l’entretien annuel sont spécifiés dans la convention collective, mais il existe certains incontournables. Les suivants sont le plus souvent abordés :

  • Bilan annuel : effectuer un récapitulatif et une évaluation du travail effectué durant l’année professionnelle précédente ;
  • Évaluation des compétences : évaluer et juger le niveau de compétence du collaborateur dans les différents domaines relatifs à sa profession ;
  • Propositions et perspectives de formations, coaching et mentorat : afin de combler les lacunes du collaborateur et d’élargir son champ de compétences durant l’année suivante ;
  • Négociation de promotion ou de changement de poste (mobilité interne);
  • Fixation des objectifs pour l’année à venir.

À la fin de l’entretien, un compte-rendu est rédigé. Celui-ci fait la synthèse de ce qui était dit durant l’échange de manière pertinente et se doit de s’y contenter. La signature du rapport par l’employé n’est pas obligatoire, surtout si ce dernier n’est pas d’accord avec le contenu. Les employeurs ne peuvent pas forcer les salariés à le signer. Le manque de signature sur le document ne le remet pas en cause pour autant, mais ce dernier aura beaucoup moins de valeur sans la signature de toutes les parties.

Si la convention le stipule, une copie du document doit être délivrée à l’employé.

Même si certains peuvent le trouver contraignant, l’entretien annuel d’évaluation est et restera l'un des meilleurs outils de management d’entreprise !

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