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Que faire en cas de désaccord lors d'un entretien annuel d’évaluation ?
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Que faire en cas de désaccord lors d'un entretien annuel d’évaluation ?

Vous souhaitez contester les résultats de votre entretien annuel d’évaluation ? Vous en avez le droit. Voici les dispositions prévues par la loi.

Sommaire

L’entretien annuel d’évaluation est un moment particulier dans la vie du salarié : il consiste à faire le bilan d’une année de travail, dans un esprit ouvert et constructif.

Toutefois, il se peut que cet exercice ne se déroule pas dans des conditions idéales pour vous. Si l’appréciation délivrée par votre manager vous semble injuste, ou si vous n’êtes pas d’accord avec les objectifs fixés pour l’année suivante, vous avez le droit de contester votre compte-rendu. Voici comment.

Contestation des résultats de l’évaluation : quels sont les droits du salarié ?

Beaucoup de salariés nourrissent des sentiments mitigés vis-à-vis de l’entretien annuel d’évaluation. Celui-ci est régulièrement confondu avec l’évaluation professionnelle qui a lieu tous les deux ans, dont les objectifs sont tout à fait différents. L’entretien d’évaluation n’a pas pour but de sanctionner le salarié ni d’aboutir à une incidence déterminante sur votre statut dans l’entreprise sur le long terme. Il s’agit, au contraire, d’un moment de dialogue privilégié entre vous et votre responsable, dont les résultats doivent être profitables à l’ensemble des parties.

Cependant, il se peut que l’entretien ne se déroule pas dans des conditions sereines ou constructives. Les résultats de l’évaluation peuvent aussi générer de l’incompréhension, voire un franc désaccord selon les cas. Le compte-rendu peut comporter des erreurs ou des omissions.

Si, en tant que salarié, vous vous retrouvez dans une telle situation, sachez que vous avez le droit de ne pas signer l’entretien. L’absence de signature de votre part devra toutefois être motivée par des réserves ou des critiques écrites. Par ce geste, vous validez uniquement vos propres commentaires.

Vous l’aurez compris : le refus de signer le compte-rendu et le fait de manifester un désaccord ne sont pas constitutifs d’une faute. Votre employeur ne peut prendre le prétexte de cette situation pour exiger une mise à pied ou un licenciement.

Dans tous les cas, il est essentiel de ne pas agir précipitamment ni être sur la défensive : si vous constatez des erreurs, vous avez la possibilité d’apporter des clarifications ou des corrections, et de faire part de vos contestations à votre employeur par écrit en restant factuel et constructif.

Comment se positionne le Code du travail ?

Le Code du travail se borne généralement à informer le salarié sur les méthodes et techniques d’évaluation employées. Celles-ci doivent être pertinentes, au regard des objectifs mis en place, comme énoncé par l’Article L1222-3 du Code du travail. En tant que salarié, vous avez parfaitement le droit d’exiger de connaître les moyens et les dispositifs servant à collecter des informations confidentielles vous concernant.

Le salarié peut-il se retourner contre son employeur, en cas de désaccord ?

Dans certains cas, il se peut que l’entretien annuel d’évaluation soit utilisé afin de compromettre, de rétrograder ou même de licencier le salarié. Toutefois, vous devez être absolument certain qu’il existe une discrimination à votre endroit, avant de porter de telle accusation contre votre responsable !

Les situations les plus courantes

Si vous pensez être victime de discrimination, reportez-vous toujours à ces quelques points essentiels :

  1. Vous êtes en face d’une preuve flagrante de discrimination : cela peut se traduire, par exemple, par le fait que vous n’avez pas été prévenu de la mise en place d’entretien, et que vous n’avez pas été informé des techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre. Vous êtes également victime de discrimination si vous constatez que vous êtes privé individuellement de cet exercice.
  2. Vous constatez le non-respect des règles d’organisation de l’entretien.
  3. Vous observez une forte baisse de l’appréciation par rapport à l’année précédente.
  4. Vous constatez des observations erronées, ou des omissions.
  5. Vous constatez une incohérence au niveau de la notation et de l’appréciation.
  6. Vous observez une notation de votre entretien inférieure à la moyenne des salariés de l’entreprise au même grade que vous.
  7. Votre entretien s’étale sur une (trop) longue période. Vous êtes l’objet de reproches répétés et rapprochés dans le temps, et vous pensez être victime de critiques fondées sur des critères subjectifs.

Le rôle du conseil de Prud’hommes

Dans le cas d’un contentieux prud’homal grave portant sur l’entretien annuel d’évaluation, sachez que le compte-rendu peut constituer une preuve objective. Il est donc important d’en conserver une copie, et éventuellement d’effectuer une comparaison avec vos évaluations antérieures, si elles existent. Cet exercice vous sera utile pour démontrer, par exemple, que vous avez atteint vos objectifs durant l’année écoulée, que vous avez gagné en compétences, voire même que vous avez été félicité pour votre travail.

Vous noterez toutefois que l’absence de signature de votre part est susceptible d’amoindrir la portée du compte-rendu. Celui-ci aura alors une force probante moins importante devant le Conseil de prud’hommes dans le cas d’un contentieux ultérieur. Si le juge n’est pas en mesure de revenir sur les objectifs professionnels fixés par votre employeur, il peut toutefois évaluer leur caractère raisonnable, et vérifier que vous étiez en mesure d’y répondre favorablement.
De même, lorsque l’évaluation entraîne une rupture du contrat de travail pour insuffisance de résultats, le juge peut vérifier le niveau de responsabilité du salarié.


Conclusion : vous êtes désormais mieux informé sur vos droits en tant que salarié concernant l’évaluation annuelle non obligatoire. Sachez toutefois qu’une mauvaise évaluation peut constituer une « preuve » qui peut motiver un licenciement ultérieur (qu’il s’agisse d’une insuffisance professionnelle ou d’une absence de résultats). Néanmoins, si certains griefs précis sont accompagnés d’un avertissement, cela « épuise » littéralement le pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-13.833 F-D). Ce dernier ne peut donc plus vous licencier par la suite, pour les mêmes faits.

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