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Comment remédier à l'obsolescence des compétences ?
Stratégie RH

Comment remédier à l'obsolescence des compétences ?

Comment remédier à l'obsolescence des compétences de ses salariés ? Quelles sont les best practices pour booster leur montée en compétences ?

En tant que RH, vous connaissez bien ce phénomène galopant, qu’est l’obsolescence programmée des compétences. Une menace avérée pour les collaborateurs et les entreprises, renforcée avec la transition numérique et écologique ainsi qu'avec la crise sanitaire. D’après une récente enquête du CEGOS auprès des RH français, 47% des emplois actuels présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir.

Face à cette situation, acquérir de nouvelles compétences est donc plus que jamais nécessaire. Mais surtout il ne faut plus penser en termes de métier mais de “rôle” et de “compétences comportementales”. L’intitulé étant lui aussi amené à changer de plus en plus vite. 

Comment maintenir ses compétences ? Quels sont les soft skills les plus recherchées par les entreprises ? Réponses et cas concrets dans cet article.


Qu'est-ce que l'obsolescence des compétences ? 

Avant de parler de l'obsolescence des compétences, rappelons ce qu’est une “compétence”.

Dans sa note d’analyse publiée au mois de mai 2021, intitulée « Cartographie des compétences par métiers », France Stratégie définit la compétence comme : « la mise en œuvre de connaissances disciplinaires, de savoir-faire et de comportements (savoir-être) qui se combinent en situation de travail. »

L'obsolescence des compétences a, quant à elle, été théorisée dans les années 1970 par l’auteur Josh Kaufman.

Josh Kaufman définit l'obsolescence des compétences comme « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future ». 

En effet, nombre de professions sont amenées, dans un futur plus ou moins proche, à être automatisées, faire évoluer leur périmètre d’action, voire disparaître. Un sort dépendant des enjeux business et des compétences jugées “utiles” par l’organisation. 

Ainsi, Mckinsey affirmait en 2017 que 50% des professions pouvaient d'ores et déjà être automatisées. Par ailleurs, jusqu’à un tiers des activités pourraient être remplacées en 2030 : ce qui contraindrait 75 à 375 millions de travailleurs à changer de domaine.

L'obsolescence des compétences a ceci de particulier qu’elle s’accélère d’année en année, qu’elle touche tous les métiers, mais pas avec la même intensité. 

Sont particulièrement concerné par ce phénomène :

  • les salariés peu qualifiés ;
  • les salariés âgés ;
  • les salariés surqualifiés. 

Dans les années 1980, une compétence technique pouvait durer jusqu’à 30 ans. Les collaborateurs pouvaient ainsi, sans difficulté, capitaliser durablement sur leurs années d’études à travers une stratégie de stockage des connaissances nécessitant peu, voire pas d’actualisation. 

Or, la donne a changé aujourd'hui : le stockage n’a plus la même efficacité, sans compter que le flux croissant d’information engrangé chaque jour rend une telle méthode professionnellement, socialement et mentalement contre-intuitive. 

Ainsi, rappelons-le, la durée de vie d’une compétence technique n’est plus que de 12 à 18 mois et cette moyenne chute drastiquement dans les métiers du numérique (guère plus que 3 mois). 

Aujourd’hui, seule l'apprenance, capacité du collaborateur à apprendre tout au long de sa carrière et à nourrir sa curiosité et sa créativité de lui-même, peut y remédier. 

Pour solutionner le problème, il convient de considérer tout emploi, non comme une fonction monolithique figée, mais comme une combinaison de briques de compétences évolutives. Chaque brique n’étant pas impactée au même degré par l’obsolescence des compétences. 

Ainsi, avec l’arrivée sur le marché de solutions alternatives, certaines compétences autrefois incontournables ne le sont plus. C’est le cas de la maîtrise de la suite Adobe (CSS, Première…), où des programmes comme Canva, Kapwing ou PlayPlay ont disrupté le marché et fluidifié la production de contenu à destination des réseaux sociaux. C’est aussi le cas du codage informatique alors que les langages de programmation No-Code gagnent du terrain, notamment dans la création d’un site web. 

Il revient aux RH d’identifier le portefeuille d’activités et de compétences associées à un poste et de mesurer à partir d’une grille de lecture l’impact de la transformation numérique. L’idée est d’attribuer un score sur une échelle de 0% à 100%, le risque d’obsolescence ou d’inadéquation de la compétence.


Quelles sont les compétences les plus recherchées ?

Alors que les compétences techniques (hard skills) ne cessent d’évoluer de plus en plus vite, les soft skills, plus intemporelles, constituent un allié de choix face à l’obsolescence des compétences. Si l’automatisation menace, deux compétences restent toutefois aujourd’hui hors de portée de l’IA : la créativité et la pensée critique, à ne pas sous-estimer à l’heure de la chute de l’attention (8 secondes, soit à peine plus qu’un poisson rouge) et des fake news. 

Présentant une durabilité et une transversalité supérieure, les compétences comportementales ont désormais la primeur, comme en témoigne une étude du CEGOS. En effet, 34% des professionnels RH considèrent qu’ils ont une importance renforcée. Viennent ensuite, les compétences digitales (33%). 

Aux yeux des professionnels RH, les soft skills incontournables sont :

  • La communication à travers les outils numériques (48%). Connaître les usages liés à chaque outil, savoir être compris à distance et détecter les signaux non-verbaux par écran interposé resteront clé, surtout dans des organisations hybrides où se côtoient télétravailleurs et personnel en présentiel. 
  • L’esprit d’initiative et d’entreprise (45%). Dans son étude mondiale sur l’état des compétences en 2021, Degreed, la plateforme spécialisée dans la détection et le développement de nouvelles compétences, a identifié la prise d’initiative comme compétence phare, tout métier et pays confondus. 
  • La collaboration et le travail à distance (39%). Face à l’incertitude, l’union fait la force. Il s’agira donc de savoir s’entourer des bons spécialistes, de faire jouer des synergies de compétences et désiloter davantage les organisations pour être encore plus agile, réactif et différenciant. Pour le travail à distance, il s'agit notamment de dompter la problématique des relations asynchrones que l’on retrouve dans les organisations hybrides avec le télétravail. Une distance qui, dans le même temps, peut détériorer la culture d’entreprise en cas d’absence de rituels, renforçant le lien entre les équipes ou de règles d’usage fédératrices.

A cela s’ajoute bien évidemment LA soft skill clé de 2021 : l’adaptabilité. Autrement dit, la capacité du collaborateur à accepter les aléas externes et à transformer un problème en une opportunité. Une démarche qui implique d’accepter de quitter sa zone de confort et de se montrer volontaire dans l’apprentissage de nouvelles compétences. 

Pour s’en convaincre, il suffit de voir les progrès opérés avec le télétravail : de 2% de la population française avant la crise, la part de télétravailleurs est montée à 40% de la population au plus fort de la crise, avec bien souvent une impréparation quasi-totale. En effet, selon l’ANDRH, seules 33% des entreprises ont été en mesure de soutenir leurs collaborateurs dans la prise en main des nouveaux outils numériques. Confinés avec d’autres membres de leur famille, les collaborateurs ont appris à faire cohabiter contraintes professionnelles avec contraintes personnelles. 

De ces contraintes commencent à émerger de nouvelles fonctions comme Chief Freelance Officer ou encore Chief Remote Officer. 

Plus avant-gardiste, à côté des soft skills, certains RH commencent à s’intéresser de près aux Mad Skills, des compétences et qualités professionnelles plus pointues. Assimilé au “super pouvoir” du collaborateur, il s’agit d’une compétence rare et atypique. Des compétences acquises par un collaborateur en dehors de son cœur de métier et de son cadre de travail mais à travers ses hobbies, centres d'intérêts ou voyages. Des savoir-faire et savoir-être qui peuvent faire la différence lors d’un recrutement comme lors d’une reconversion professionnelle. Il peut s’agir de : altruisme, capacité à se remettre en question, personnalité punchy, expérience de geek, profil multilingue, capacité à transmettre son savoir, capacité à captiver un auditoire du fait d’une expérience de la scène....


Vaincre l'obsolescence des compétences grâce à une bonne gestion de la formation

Qui mieux que le manager du collaborateur ou ses pairs pour orienter un développement des compétences adapté aux capacités du collaborateur sans perdre de vue les enjeux actuels et futurs de l’entreprise.

Appuyez-vous sur vos managers

Pour les RH, une bonne politique de développement des collaborateurs repose sur l’implication des managers. Pourquoi ? 

Le manager occupe un rôle clé dans la lutte contre l’obsolescence programmée des compétences et ce à plusieurs titres : 

  • Il connaît les capacités d’évolution de ses N-1. Il n’ignore rien de leurs atouts, de leurs efforts, de leurs besoins ou de leurs axes de développement. Rappelons que la mise en place d’une culture du feedback facilite grandement une telle relation de confiance manager - collaborateur. 
  • Il connaît les compétences qui doivent être développées "immédiatement" et celles qui doivent l’être sur le long terme pour répondre aux enjeux stratégiques de l'entreprise. 

Démocratiser une culture du développement dans votre entreprise grâce aux entretiens d'évaluation 

L’entretien d’évaluation annuel est sans aucun doute l’entretien d’évaluation le plus connu en France. Or, qu’on se le tienne pour dit, un entretien d’évaluation n’est ni une simple formalité administrative, ni même un rendez-vous à forte teneur émotionnelle se cantonnant à évaluer la performance globale du collaborateur une fois par an. 

Non, un entretien d’évaluation est un exercice à pratiquer régulièrement afin de pouvoir discuter librement de développement et de montée en compétences. C’est ainsi le moment idéal pour déceler les potentiels et donner aux talents les moyens de développer ou de maintenir leur employabilité. 

Rendez donc cet entretien plus utile aux yeux de vos salariés en leur proposant un volet formation/développement dans votre trame. Ainsi structuré, l’entretien d’évaluation permettra de créer des discussions constructives autour des sujets de développement, de formation, de montée en compétences.

Un entretien d'évaluation est non seulement tourné vers le passé (voir si les objectifs sont bien atteints) mais aussi vers le futur !

Ne vous appuyez pas que sur des catalogues de formation

Un catalogue de formation est censé répertorier de la manière la plus exhaustive qui soit, l’ensemble des offres disponibles sur le marché. Or, derrière cette pensée magique, se cache une autre réalité : un catalogue de formation reste difficile à mettre à jour

Des formations qui, comme les compétences, sont elles aussi sujettes à une obsolescence accélérée. Au vue de l’étendue du marché de la formation, un catalogue dédié ne peut que restreindre l'offre.

Par ailleurs, la formation n'est pas forcément LA solution : parfois, il est possible de s’appuyer sur les collaborateurs en interne pour faire monter en compétences les talents. L’idée est alors d’être coaché par un de ses collègues ou mentors, une démarche qui sied bien au manager-coach. 

Dans l’étude du CEGOS, parmi les moyens évoqués pour lutter efficacement contre l’obsolescence des compétences, les professionnels RH citent l’accompagnement des collaborateurs dans la montée en compétence sur leur poste (75%), le recrutement de nouveaux profils (48%), ou encore l’accompagnement des collaborateurs pour développer leurs compétences sur un autre métier (36%). 


Vous l’aurez compris, l’obsolescence des compétences est un phénomène galopant et inéluctable. Reste qu’il est possible d’en diminuer l’impact. Il s’agit pour vos collaborateurs de développer des compétences comportementales (soft skills), plus durables et plus transversales. Elles ont aussi un autre avantage indéniable : plutôt que de seulement évaluer la maîtrise de certains outils, elles permettent de mesurer l’adéquation du talent à la culture d’entreprise et au maintien d’un bon relationnel.


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