Comment fixer des objectifs lors de l’entretien annuel ?

Si vous êtes responsable RH ou manager, vous comprenez mieux que quiconque l’importance et l'objectif de l’entretien annuel d’évaluation. Ce moment privilégié entre vous et votre salarié permet non seulement de faire le point sur l’année écoulée, mais également de fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir. C’est précisément ce dernier point que nous allons aborder ci-dessous : comment fixer de nouveaux objectifs, à la fois ambitieux et réalistes, lors d'un entretien individuel annuel ? Est-ce qu'il existe des règles et une méthode ? Quelques éléments de réponse ci-dessous.

L’entretien annuel, un outil au service de l’entreprise

L’entretien annuel est trop souvent mal vu dans l’entreprise, pour diverses raisons. La plupart du temps, c’est un manque de préparation et de communication en amont qui provoque chez le salarié un pic de stress, avec le sentiment d’être jugé de manière trop partiale par la suite. D’où l’intérêt pour le manager de faire preuve de la plus grande transparence possible, tout au long de l’entretien d'évaluation individuel.

Sachez que l’entretien annuel (à ne pas confondre avec l’entretien professionnel) a deux fonctions essentielles : évaluer la performance et les compétences du salarié, et vous permettre de prendre des décisions en matière de gestion et de développement du capital humain.

Pour que l’entretien constitue autant une réussite pour vous que pour votre collaborateur, il est dans votre intérêt de constituer des objectifs accessibles et compréhensibles.

Comment fixer des objectifs accessibles au salarié ?

Vous souhaitez que vos salariés s’investissent au maximum dans leur travail afin de faire réussir votre entreprise ? Pour cela, l’entretien annuel d’évaluation peut grandement vous aider. Avant toute chose, vous avez besoin de définir des objectifs annuels clairs, précis et réalistes. D’où l’intérêt de préparer en amont votre entrevue.

Fixer des objectifs accessibles et chiffrés

Gardez en tête que la fixation d’objectifs ambitieux mais réalisables est de nature à favoriser la motivation et la responsabilisation des collaborateurs.

En tant que responsable RH ou manager, il est de votre devoir de fixer des objectifs « réalistes » à vos salariés, c’est-à-dire des objectifs qu’ils seront capables d’atteindre en fonction de la nature de leur poste ou de leur activité professionnelle (taux de satisfaction des clients, notoriété de l’entreprise ou efficacité d’une campagne par le biais des sondages, etc..). Pour cela, le recours à la science du management par objectif s’avère essentiel. Elle permet d’attribuer à chaque collaborateur des objectifs mesurables, plutôt que de leur assigner des tâches.

Focus sur la méthode SMART

La méthode SMART est une méthode intelligente et à la fois un moyen mnémotechnique permettant de mettre l’accent sur les indicateurs les plus pertinents. Dans le domaine du management des objectifs, la méthode Smart permet de valoriser 5 indicateurs clés : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste (ou Pertinent) et Temporel :

1. S comme Spécifique : dans ce cas de figure, l’objectif doit être clairement défini, simple et précis. Vous devez faire en sorte que l'objectif demeure parfaitement compréhensible, et qu’il soit directement lié au travail de la personne chargée de la réalisation de cet objectif. Sans cette première étape, vos actions paraîtront insuffisantes ou excessives.
2. M comme Mesurable : ici, l’objectif doit être quantifiable, de manière à savoir si vous avez atteint vos objectifs ou non, et si vous les avez dépassés. De cette manière, vous définissez un « seuil », et par conséquent une valeur que vous vous devez d’atteindre. En l’absence de ce critère, il vous sera impossible de mettre en œuvre les moyens appropriés pour la réalisation de l’objectif.
3. A comme Atteignable : vous devez concevoir un objectif concret, qu’il soit possible d’atteindre. Gardez en mémoire ce que vous « voulez » faire, et pas ce que vous « pouvez » faire, compte tenu des moyens que l’entreprise met à votre disposition, et des capacités de vos collaborateurs d’autre part.
4. R comme Réaliste ou Pertinent : votre objectif doit apporter une valeur ajoutée à l’entreprise. Posez la question : l’objectif fait-il vraiment sens, relativement à l’activité de l’entreprise ? Les moyens alloués à la réalisation de cet objectif sont-ils proportionnels à l’importance de l’objectif ?
5. T comme Temporel : vous devez être en mesure de déterminer des objectifs encadrés dans le temps, avec des délais de réalisation. De cette manière, vous évitez que vos objectifs finissent par tomber dans l’oubli. Également, la conception d’un planning permet de hiérarchiser les priorités.

Comparer avec les résultats précédents

Pour fixer des objectifs annuels atteignables, le responsable peut se baser sur les résultats de l’entretien individuel de l’année précédente (N-1). Si le salarié n’était pas encore arrivé au sein de l’entreprise à ce moment-là, il pourra se fier aux résultats de son prédécesseur.

Dans tous les cas, il convient de poser plusieurs questions afin de constituer les objectifs de la future année : les objectifs de l’année précédente ont-ils été atteints ? Si tel est le cas, demandez-vous éventuellement s’ils n’étaient pas trop faciles à atteindre.

Si les objectifs n’ont pas été atteints, cela peut-il provenir d’un contexte ou d’une conjoncture défavorable ? Les objectifs étaient-ils trop ambitieux ? Le salarié a-t-il manqué d’efficacité ? Idéalement, permettez à votre salarié de se préparer à cette discussion, en lui communiquant les modalités et le cadre au moins 15 jours à l’avance.

Conclusion : vous avez désormais les meilleurs outils à votre disposition pour réussir pleinement vos objectifs annuels. Toutefois, il peut être utile (voire essentiel) de collaborer avec l’ensemble de vos services, en fonction de la taille de votre entreprise et le nombre des services. En œuvrant avec d’autres managers, vous comprendrez mieux les objectifs qu’ils fixent à leurs équipes, les critères mis en place, comment ils comptent les atteindre et en quoi cela peut intéresser votre propre équipe.