Évaluation du salarié : manager, inspirez-vous d’exemples d'objectifs
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Évaluation du salarié : manager, inspirez-vous d’exemples d'objectifs

Pour concevoir un bon entretien annuel d’évaluation, il faut établir de bons objectifs. Managers, inspirez-vous d’exemples concrets.

Sommaire

La préparation de l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion, pour le manager, de réfléchir à la manière dont il souhaite motiver ses collaborateurs et leur fait atteindre un certain niveau de performances. Pour cela, il doit impérativement concevoir de « bons » objectifs. Autrement dit, des objectifs atteignables et réalistes pour le salarié.
Comment réussir à concevoir ces différents échelons ? Qu’est-ce que la méthode SMART ? Le point sur ces questions ci-dessous.

Qu’est-ce que la méthode SMART ?

Tous les managers souhaitent que leur entreprise réussisse et que chaque projet soit mené à terme. Mais cela est impossible sans faire preuve d’un minimum de rigueur méthodologique. Autrement dit : si vous êtes manager, vous ne pourrez espérer un changement à ce niveau sans fixer de bons objectifs à l’ensemble de vos N-1.

Pour cela, nous vous conseillons vivement d’employer la méthode SMART. Cet outil de travail vous propose de définir véritablement vos objectifs professionnels, au travers de 5 indicateurs constitutifs : S comme Spécifique, M comme Mesurable, A comme atteignable et ambitieux, R comme réaliste, et T comme Temporellement défini.
Grâce à cette méthode, vous allez non seulement pouvoir définir des objectifs à destination de vos équipes sur une période donnée, mais vous allez également faciliter la communication entre vous et vos collaborateurs.

Le critère Spécifique : ou comment fixer des objectifs clairement définis

Lorsque vous concevez des objectifs au travers d'un entretien annuel d’évaluation, vous devez absolument éviter tout ce qui paraît flou, voire générique. En d’autres termes : vos objectifs doivent être énoncés de la manière la plus claire possible. S veut dire spécifique, mais veut aussi dire simple !

Un exemple ? Imaginons que vous souhaitiez augmenter le trafic du site de votre entreprise. Poser comme objectif « d’augmenter le trafic du site » n’est pas du tout concret. Les moyens que vous souhaitez utiliser peuvent très bien être insuffisants ou excessifs. Autre exemple : vous avez pour ambition de « développer votre marque auprès d’un public spécifique et ciblé ». Là aussi, votre objectif reste très peu spécifique. Comment pouvez-vous obtenir l’assurance que vous équipes sauront par quel moyen orienter leurs actions au service de la croissance de l’entreprise ?

Assurez-vous à tout moment que vos objectifs soient en adéquation avec le poste occupé par votre collaborateur, ainsi qu’avec ses compétences. Dans tous les cas, vous devez mettre à sa disposition tous les moyens nécessaires pour rendre son travail efficace.
Si vous éprouvez des difficultés, vous pouvez utiliser la méthode simple du QQOQCP, qui vous aidera à formuler un objectif spécifique : Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Pourquoi ?

Le critère Mesurable : en quantité et en qualité

Pour qu’un objectif remplisse pleinement les conditions de la méthodologie « SMART », il doit également être qualifié et quantifié.

Si vous ne passez pas par cette étape, vous ne serez pas en mesure de savoir si vos N-1 ont atteint leurs objectifs, ni si leurs résultats sont suffisants. Soyez en mesure de répondre à la question « combien ? ».
Un exemple : « L’objectif doit permettre d’atteindre un chiffre d’affaires mensuel de 10 000 euros ». Autre exemple : « L’objectif doit permettre d’attirer 300 000 nouveaux visiteurs uniques chaque mois ».

Avec le premier exemple comme avec le suivant, si votre collaborateur ne parvient pas à atteindre le chiffre souhaité, vous saurez qu'il n'a tout simplement pas atteint son objectif. Vous saurez également qu'il a besoin de déployer des efforts supplémentaires, voire de modifier sensiblement sa stratégie, sa façon de travailler pour performer. A vous de l'aider sur ce point.

Le critère Atteignable et ambitieux : se donner les moyens de ses ambitions

Pour atteindre un objectif en utilisant la méthodologie SMART, il faut s’en donner les moyens !

Voici justement une question que vous devez vous poser quand vous fixez des objectifs : « Les moyens mis à disposition de mes collaborateurs vont-ils leur permettre d'atteindre leurs objectifs » ? Si vous ne répondez pas favorablement à cette interrogation dès le départ, mieux vaut revoir les objectifs.

Pour vous aider dans votre élaboration d’objectifs réalistes, vous pouvez vous appuyer sur des études de marché ainsi que des situations concrètes. Voici un exemple : « L’objectif est d’augmenter le nombre de visiteurs uniques sur le site de 20%, en tenant compte d’un budget suffisant et d’un délai équivalent à trois mois ». En clair, l’objectif est atteignable seulement si toutes les parties prenantes valident un « accord », et que des étapes successives sont fixées dès le départ.

Le critère Réaliste : ou comment évaluer la performance de ses objectifs

Le caractère « réaliste » d'un objectif doit pouvoir tenir compte des moyens et ressources, ou de la pertinence de cet objectif par rapport à la situation de votre équipe, de l'entreprise.

En d’autres termes, vous devez être en mesure d’évaluer correctement le ratio travail / réussite. Exemple : vous souhaitez atteindre 10 000 visiteurs uniques par mois sur votre site, qui n’en draine actuellement que quelques centaines. Cet objectif est-il raisonnable, ceci alors même que vous venez de lancer votre activité en ligne ?

Pour vous permettre de mieux appréhender la question, sachez tirer profit d’un certain nombre de facteurs externes à votre activité, mais qui auront tout de même une incidence sur la réussite de votre projet. Parmi ceux-ci : le marché est-il suffisamment mature ? Les clients sont-ils en mesure d’accueillir favorablement le projet ?

Le critère Temporel ou « temporellement défini » : évaluer le temps nécessaire

Pour que vos collaborateurs puissent atteindre leurs objectifs, vous devez nécessairement leur attribuer une deadline. Le simple fait de définir une date limite motivera davantage vos collaborateurs, et vous évitera de dépenser davantage de ressources que nécessaire. Évitez ainsi les estimations vagues du type : « L’objectif doit être atteint le plus rapidement possible ». Préférez des estimations plus spécifiques en jours, en semaines ou en mois.

Un exemple : vous disposez actuellement d’une activité en ligne de type blog, dont vous souhaitez élargir la base d’abonnées jusqu’à 500 visiteurs supplémentaires. Le critère temporel sera celui-ci : vous vous fixez un délai d’un an pour atteindre votre objectif.

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