Comment évaluer les performances de vos collaborateurs ?

De nos jours, la plupart des entreprises évoluent dans des environnements ultra-compétitifs, indépendamment de leur secteur d'activité. C'est pour cela que chacune d’entre elles vise à maximiser son rendement et à être la plus efficace possible. Pour un gérant d’entreprise, la performance est un facteur extrêmement important et l’évaluation collaborateurs est indispensable afin de maximiser ce facteur. Découvrez aujourd’hui l’importance de l’évaluation des performances des salariés ainsi que les meilleures pratiques en la matière.

Mise en place de l’évaluation des performances

Les besoins en termes d’évaluation peuvent varier énormément pour chaque entreprise opérant dans des secteurs divers. Cependant, il existe certains aspects communs dans la mise en place d’un tel processus qui peuvent être généralisés. Notamment en ce qui concerne la définition et quantification des objectifs : le barème principal qui vous permettra de juger de la performance de vos employés.

Évaluation des performances : point de vue juridique

Pour les entreprises n’exerçant pas dans le secteur public, le Code du Travail ne prévoit aucune loi spéciale concernant les évaluations de performances lors d'un entretien annuel. Ainsi, elles doivent faire le sujet d’une convention collective ou d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs. Cet accord devra mentionner la méthodologie utilisée pour l’évaluation ainsi que de son objectif principal. Elle devra aussi être validée par des organismes externes afin de garantir la protection des employés.

Déterminer les objectifs

Pour un chef d’entreprise, il faut évaluer ses employés selon certains critères. Déterminer des objectifs précis permet une évaluation plus rigoureuse. Classés en trois catégories, ces objectifs doivent être fixés en amont.

1°) Objectifs quantifiables : ce sont ceux qui peuvent facilement être mesurés et ne présentent aucune ambiguïté quant à leur réalisation. Ce sont les objectifs les plus faciles à évaluer grâce à la disponibilité de données quantifiables. Exemples : nombre de clients et prospects fidélisés sur une période donnée, projet accompli.

2°) Objectifs long terme : ces derniers permettent d’avoir une vision plus globale du travail effectué. Ils sont par nature moins mesurables, mais offrent une meilleure vue d’ensemble du progrès réalisé. Exemple : acquérir de l'expérience en formation d’équipes.

3°) Objectifs d’apprentissage : ils peuvent mesurer le degré d’intégration d’un employé, son assimilation de la culture de l’entreprise ainsi que certains aspects comportementaux. Exemple : atteindre un certain niveau de complémentarité dans une équipe.

Processus d’évaluation préalable

Les évaluations ne doivent jamais se faire de manière non planifiée. Pour mettre en place une évaluation, il faut :

• Se mettre d’accord sur une date précise ;
• Communiquer les méthodes utilisées et les points à aborder durant l’évaluation ;
• Sauvegarder les informations importantes : vous pouvez assurer la fixation et le suivi des objectifs dans un outil spécialisé comme Elevo ;
• Faire un compte-rendu pour chaque entretien d’évaluation de la performance.

Bien évaluer la performance de ses collaborateurs : ce qu’il faut garder à l’esprit

Après fixation des objectifs, l’évaluation devrait déjà être beaucoup plus simple. Mais il faut quand même faire attention à toujours garder une certaine consistance dans les évaluations. Pour cela, déterminer précisément les éléments à inclure dans l’évaluation est impératif.

Ce qu’il faut évaluer

Les compétences : évaluer les compétences de chaque collaborateur afin de mieux déterminer sa place dans l’entreprise. Dans certains cas, des changements de postes peuvent avoir lieu après évaluation pour tirer le maximum de chaque élément.

Les résultats : c’est l’écart en performance entre les objectifs fixés et les résultats atteints.

Les comportements : cela peut traiter de l’intégration du collaborateur avec les différents groupes au sein et en dehors de l’entreprise.

Le potentiel : prendre en considération les possibilités d’évolution des éléments dans l’entreprise, en se basant sur des résultats futurs.

Comment procéder pour une bonne évaluation des performances ?

Malgré les différences organisationnelles entre les entreprises, certains points restent nécessaires pour garantir le bon déroulement de chaque entretien d’évaluation de performances :

1. Le responsable : le chargé de l’évaluation (dans la plupart du temps il s'agit du manager) se doit d’être formé à cet exercice.
2. La valorisation du travail effectué : l’évaluateur se doit de montrer son appréciation pour le bon travail de l’employé ainsi que de souligner les points positifs.
3. Être à l’écoute : durant l’évaluation de la performance, la discussion ne doit pas être unidirectionnelle. Laisser au collaborateur le temps de donner son avis et ses impressions est tout aussi important. Le manager peut aussi recevoir des critiques constructives dans le cadre de l’évaluation et se doit de rester ouvert aux commentaires.
4. Poser les bonnes questions : les questions ouvertes doivent être favorisées pour laisser le collaborateur s’exprimer.
5. Juger de manière rigoureuse : l’évaluation se doit d’être basée uniquement sur des critères objectifs et quantifiables et non pas sur une opinion ou une impression. L’évaluateur doit aussi argumenter ses propos avec des éléments factuels.
6. La prochaine étape : à la fin de l’évaluation, le collaborateur doit ressortir avec un ensemble de critiques constructives ainsi que des plans pour le futur. Il doit clairement savoir ce que l’on attend de lui.

Évaluation de la performance des employés : impact positif sur votre entreprise

Il est de coutume, dans beaucoup d’entreprises, d’effectuer une évaluation annuelle de tous les salariés, afin de discuter du travail accompli et de jauger la contribution de chacun.
Mais peut-on se demander si cette démarche est vraiment si importante que cela ? En tant que chef d’entreprise, n’êtes-vous pas déjà assez au courant de la performance de vos employés en effectuant un suivi quotidien ? S’attarder sur la formalisation de l’évaluation, c’est définir un schéma structurel permettant une évaluation rigoureuse pour chaque salarié.

L’évaluation de la performance des employés, qu’elle soit trimestrielle, semestrielle ou annuelle, diffère du simple contrôle. La mise en place de ce dispositif se doit d’être faite dans un environnement stable et serein.

Le processus RH d’évaluation des performances des salariés peut prendre un certain temps à mettre en place, mais se répercute positivement sur toute l’entreprise.

‍Il permet, entre autres, de :

• Définir les forces de l’employé, permettant ainsi de l’orienter pour focaliser ses ressources pour une productivité maximale ;
• Identifier les faiblesses et y remédier en proposant des solutions concrètes comme des formations professionnelles ;
• Mettre le point sur le travail accompli et montrer une appréciation pour celui-ci ;
• Présenter des axes de progression et d’évolution pour le salarié ;
• Définir des objectifs à atteindre et déterminer comment quantifier le niveau d’accomplissement de ces derniers pour de prochaines évaluations ;
• Ajuster les affectations et les ré-affectations aux postes de travail selon les compétences de chacun.

Quand l’évaluation des performances est bien conduite, la productivité de l’entreprise ne peut qu’augmenter, car le travail est récompensé et les lacunes sont compensées.
D'ailleurs, 90% des entreprises qui ont revu leur système d’évaluation ont constaté un meilleur niveau d’engagement chez leurs collaborateurs, selon une étude de Deloitte de 2017 ("Global Human Capital Trends").