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Entretien annuel de performance : comment réaliser une évaluation efficace ?
Performance

Entretien annuel de performance : comment réaliser une évaluation efficace ?

Quelles sont les différences entre un entretien annuel de performance et un entretien de développement ? Comment bien évaluer la performance des salariés ?

Sommaire

L’entretien annuel de performance est une étape importante, tant pour le collaborateur que pour le manager. S’il est normalement réalisé conjointement avec l’entretien de développement, dans le cadre d’un entretien d’évaluation, certaines entreprises décident de dissocier les deux.
Quand devez-vous réaliser cet entretien ? Faut-il séparer l’analyse de la performance de l’entretien de développement pour qu’elle soit efficace ?


L’entretien annuel de performance est-il obligatoire ?

La loi n’impose pas aux employeurs de procéder à l’évaluation de ses salariés. L’entretien de performance n’est donc pas obligatoire, mais chaque employeur peut mettre en place un système d’analyse de la performance s’il le souhaite. Celle-ci peut avoir lieu au cours d’une discussion encadrée lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), ou encore par la mise en place d’une notation des salariés.

Le seul entretien imposé par la loi est l’entretien professionnel, qui doit être réalisé a minima tous les 2 ans, ou à l’issue d’une période d’absence de plus de 6 mois, comme un arrêt-maladie, un congé maternité ou encore un congé sabbatique.

Contrairement à l’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel n’a pas pour objectif de procéder à l’analyse des résultats du salarié, mais de faire le point sur son parcours professionnel et d’aborder ses possibilités d’évolution au sein de l’entreprise, en termes de compétences, de missions ou encore de salaire.

Vous l’aurez compris, l’entretien professionnel ne permet donc pas à proprement parler de faire le point sur les réussites et les performances du collaborateur ni de les mettre en perspective avec les objectifs de l’entreprise.

L’entretien de performance est un dispositif complémentaire, permettant à l’employeur de mesurer les aptitudes professionnelles des salariés.

Entretien individuel de performance : les obligations légales de l’employeur

Si l’entretien de performance n’est pas obligatoire, le collaborateur ne peut pas en revanche refuser d’être évalué par son employeur. Il faut cependant qu’il ait été informé à l’avance des méthodes utilisées dans le cadre de cette évaluation.

En effet, pour pouvoir procéder à l’évaluation des salariés, l’employeur doit :

  1. Informer les salariés des méthodes : individuellement ou par affichage collectif ;
  2. Informer les représentants du personnel des modalités choisies ;
  3. Informer la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) si les informations recueillies pendant l’entretien sont conservées par un système informatique.

Comme nous l’avons vu, cette évaluation peut se faire au cours d’une discussion encadrée par l’entretien, par notation des salariés par le manager ou encore avec une auto-évaluation. Peu importe la méthode choisie, celle-ci doit être objective et unique pour tous les salariés d’un même statut.

Les différences entre entretien de performance et entretien de développement ?

L’analyse de la performance

De manière générale, il est fortement conseillé de réaliser un entretien, même si un système de notation a été mis en place. Cela permet au salarié de bénéficier d’un réel retour sur ses activités et de pouvoir, lui aussi, faire un feedback à son manager, plutôt que de recevoir sa notation brute.

L’entretien de performance est donc avant tout un temps d’échange qui permet d’ouvrir le dialogue entre le salarié et son manager. C’est aussi un moyen pour faire le point sur les résultats de la période écoulée, les objectifs de la période à venir, ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour y arriver.

Du côté du manager, l’entretien annuel de performance va permettre de communiquer avec le salarié sur différents aspects de ses activités. C’est l’occasion de :

  • Mettre en avant les forces et les réussites du collaborateur ;
  • Identifier les axes d’amélioration ;
  • Faire un retour constructif et encourageant ;
  • Identifier les actions d’accompagnement à mettre en œuvre.

Pour le collaborateur, ce rendez-vous est essentiel pour comprendre et accepter l’analyse de son manager, et va lui permettre de :

  • Poser des questions ;
  • Donner également un feedback sur l’évaluation et exprimer, voire éventuellement argumenter un désaccord ;
  • Identifier conjointement avec le manager les actions d’accompagnements dont il pourrait bénéficier.

En plus d’être un point d’étape essentiel dans le suivi de la performance d’une entreprise, cet entretien donne aux salariés et aux managers un cadre d’échange qui vise à faciliter les relations professionnelles et qui envoie un message de disponibilité et d’écoute auprès des salariés.

La finalité de l’entretien de performance est de pouvoir proposer au collaborateur, à travers un compte-rendu, un plan d’action suivi d’un temps d’échanges sur les besoins de développement du salarié.

L’entretien de développement

L’entretien annuel de performance est focalisé sur l’analyse des résultats du salarié, sur l’atteinte des objectifs de l’entreprise et sur les axes d’amélioration de la performance.

Dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation (EAE), la question du développement du salarié est également abordée et permet de se concentrer sur l’évolution professionnelle des collaborateurs, en termes de montée en compétences et de besoin en formation.

La question de la formation est aujourd’hui devenue un enjeu majeur de la politique RH des entreprises, car il s’agit de la première solution pour faire face aux évolutions des métiers, des techniques et des outils. Faire évoluer les compétences d’un collaborateur permet à l’entreprise de travailler au mieux à l’atteinte de ses objectifs en inscrivant ses équipes dans une démarche de progression constante.

La formation continue des salariés permet à l’entreprise de se développer et témoigne de son engagement envers l’amélioration des capacités professionnelles de ses talents, ce qui en fait une thématique étroitement liée à l’analyse de la performance. C’est pourquoi ces deux sujets sont généralement abordés conjointement lors d’un entretien unique. Cette étape permet à l’entreprise de faire le point sur l’activité du salarié dans sa globalité.

Peut-on séparer l’entretien de performance de l’entretien de développement ?

Les entretiens d’évaluation de la performance et de développement n’étant, en effet, pas imposés par la loi, il n’y a pas d’obligations particulières quant à la façon de les réaliser ou à leur déroulement. L’employeur peut donc décider de traiter conjointement ou non les deux sujets.

Par exemple, vous pouvez décider d’isoler la question du développement afin de répondre à des objectifs spécifiques en termes de stratégie RH, notamment si vous travaillez dans un secteur en pleine mutation.

Ainsi, bien que portant sur deux temporalités différentes, l’entretien de performance fait état des actions réalisées, et l’entretien de développement planifie les actions à venir. Les entreprises se doivent d’aborder ces deux thématiques de manière complémentaire, même lorsque l’on fait le choix de les traiter au cours de deux entretiens distincts.

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