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L'entretien individuel annuel : un levier de développement
Stratégie RH

L'entretien individuel annuel : un levier de développement

L'entretien annuel n'est pas qu'une évaluation de la performance ! Découvrez comment faire de cet entretien un levier de développement au service de la stratégie de votre entreprise.

Sommaire

L’entretien individuel annuel rime souvent avec “performance”. En effet, c’est le moment de l’année où tout est passé au crible sous l’angle de la performance : objectifs, réussites, KPIs…

Or, ce moment si important dans la vie d’un collaborateur gagnerait à être enrichi par un volet “développement”, surtout quand on sait que seulement 15% des salariés français interrogés par Elevo trouvent cette évaluation utile ! 

Alors comment faire de l’entretien individuel annuel un levier de développement ? Comment cet exercice peut-il s’inscrire dans une stratégie d’entreprise ? Explications et témoignages dans cet article.

Pourquoi parler de développement lors d’une campagne d’entretiens annuels ? 

Performance et développement : deux notions complémentaires

Performance et développement sont deux notions distinctes mais complémentaires. 
Ainsi, ce n’est pas parce qu’un salarié n’a pas été performant durant l’année écoulée qu’il n’a pas un fort potentiel de développement et vice versa. Par exemple, un collaborateur avec un fort potentiel de leadership peut évoluer vers un poste de manager. 

Dès lors, se concentrer uniquement sur la performance du N-1 lors d’un entretien individuel, c’est se priver du potentiel qu’il pourrait déployer dans une autre fonction, une autre mission et qui correspond aux besoins de l’entreprise.

Fidéliser les talents 

De plus, avec 94% des salariés interrogés qui expriment vouloir rester plus longtemps dans l’entreprise si elle investissait davantage dans leur formation et leur développement (étude LinkedIn, 2019), la partie “développement” est tout aussi importante que la partie “performance” lors d’un entretien d’évaluation ! 

Penser développement lors des entretiens annuels, c’est donc s’attaquer à un chantier RH très stratégique : la fidélisation des talents.

"Investir sur la formation et les mobilités internes coûte moins cher sur le long terme qu’un recrutement d’un nouveau collaborateur (faire appel à un cabinet de recrutement, payer les licences LinkedIn, etc...). Et surtout on fidélise davantage." 
- Victoire Pellegrin, Directrice du Développement RH, JCDecaux

Anticiper l’évolution des compétences 

Transformer ses entretiens annuels en de puissants leviers de développement, c’est aussi faire face à deux phénomènes : l'obsolescence accélérée des compétences et l’évolution des soft et hard skills. 

Trois statistiques qui parlent d’elles-mêmes : 

  1. 50 % des salariés auront besoin d'une requalification d'ici 2025, à mesure que l'adoption des technologies augmentera, selon le rapport sur l'avenir de l'emploi du Forum Économique Mondial de 2020.
  2. 43% des employés sondés ont le sentiment de (bientôt) ne plus avoir les compétences nécessaires pour exercer leur métier convenablement, d’après le baromètre CEGOS de 2019.
  3. Le nombre de profils ‘verts’ dans la population active mondiale est en hausse. Leur part a augmenté de 9,6% en 2015 à 13,3% en 2021 (soit une progression de 38,5%)”, selon l'étude Linkedin “Rapport sur les compétences vertes et le verdissement de l’économie” de 2022. 
En identifiant les besoins en formation lors des entretiens annuels vous serez plus à même de piloter des plans de développement en phase avec les transformations de votre entreprise. 

Comment intégrer cette notion de développement dans les entretiens annuels ? 

Créer deux volets distincts dans votre trame 

Lors de l'élaboration de votre trame d'évaluation, nous vous conseillons de créer deux volets distincts : un volet “performance” et un volet “développement”.

Dans un premier temps, il s’agit de concentrer l’échange sur l’évaluation de la performance du N-1. Le but pour le manager est d’évaluer les objectifs de l’année écoulée, et de revenir sur les éventuelles difficultés rencontrées afin de définir les futurs objectifs.

Dans un second temps, l’échange est davantage projectif puisqu’il s’inscrit dans le futur. Ici, le but est de s’intéresser au développement du salarié, à ses besoins en formation, à ses désirs en termes d’évolution de carrière, de sorte que ses attentes soient alignées sur les besoins de l’entreprise. Pour le collaborateur, c’est l’opportunité de faire le point sur ses aspirations. 

Liste de questions pour le volet “développement”

Pour vous aider, voici une liste de questions que vous pouvez insérer dans votre grille d'évaluation annuelle

1°) Questions à destination des collaborateurs pouvant être posées dans le formulaire de l’entretien d’évaluation :

  • Citez 2-3 forces (leadership, sens de la communication) que vous voudriez développer dans les 6 prochains mois.
  • Que voudriez-vous expérimenter ou faire différemment dans les prochains mois ? 
  • Comment votre manager peut vous aider au mieux dans les prochains mois ?

2°) Questions à destination des managers facilitant la préparation des entretiens individuels avec leurs N-1 :  

  • Quelle force/compétence du collaborateur souhaitez-vous encourager dans les prochains mois ? 
  • Quel aspect du travail de votre collaborateur l'aidera le plus à progresser dans l’entreprise/ le département/l’équipe ? 
  • Que peut faire cette personne dans les 6 prochains mois pour avancer dans le développement de ses objectifs personnels ? 

Former vos managers à cette mission d’accompagnement

Pour vos managers, ce n’est pas forcément évident de parler de montée en compétences avec leurs N-1. C’est à vous, leaders RH, de leur donner toutes les clés pour bien accomplir leur mission d’accompagnement, et ce en les intégrant aux processus de développement. 

Par exemple, vous pouvez confier à vos managers la récolte des besoins en formation lors des entretiens annuels. Pourquoi ? Les managers connaissent mieux que quiconque l’étendue des capacités de leurs N-1 et, en cela, ils sont les plus à même de juger de la pertinence d’une formation. De plus, ils disposent d’une vision plus globale sur l’entreprise et les opportunités offertes par celle-ci : coaching en interne, mentorat…
Pour sensibiliser vos managers à leurs missions RH, vous pouvez mettre en place des ateliers de formation et leur partager régulièrement de la documentation.


Penser l’entretien individuel sous le prisme du développement, c’est non seulement être à l’écoute des aspirations professionnelles de ses salariés, mais aussi concevoir cet exercice sous un angle plus stratégique

Si vous avez besoin de conseils, n’hésitez pas à nous contacter

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