Qui finance la formation des salariés ? Quelles sont les obligations juridiques et financières des entreprises en matière de formation ? Explications dans cet article.
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Plus qu’une promesse de fiche de poste, la formation professionnelle est un droit pour les salariés et une obligation pour l’employeur. Selon une étude Elevo d’octobre 2021, 35% des salariés souhaitent que leur employeur renforce l’accent mis sur la formation.
Mais qui finance la formation des salariés ? Est-ce que l'employeur peut refuser une formation ? Faisons le tour juridique de la question dans cet article.
Le compte personnel de formation (CPF) a été créé avec la loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle. Il annule et remplace le Droit Individuel de Formation (DIF). Les heures de formation sont désormais remplacées par des crédits euros.
Selon le Ministère du travail, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Concrètement, le compte personnel de formation (CPF) permet au collaborateur de mettre de l’argent de côté pour pouvoir accéder à une session de formation éligible. Contrairement au DIF, le CPF est rattaché à la personne et non plus au statut ou au contrat de travail. Ce changement permet d’étendre son champ d’application.
Le compte professionnel de formation (CPF) s’adresse à toute personne active, dès ses 16 ans et ce jusqu’à son départ à la retraite.
Plus spécifiquement, il concerne :
Plusieurs cas d'usage sont possibles :
À compter de la notification de cette demande, l’employeur dispose de 30 jours pour y répondre. En cas de non réponse, le silence vaut acceptation.
Si la formation relève de connaissance de base ou par Validation des Acquis de l’Expérience, l’employeur n’a pas son mot à dire quant au contenu.
Enfin, si l’employeur peut légitimement refuser une formation, il ne peut en aucun cas l’imposer : il ne peut qu’émettre des suggestions de formation utile au collaborateur comme pour l’entreprise.
Bon à savoir : les heures de formation suivies durant le temps de travail sont assimilées à un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du collaborateur.
La formation peut être financée par l’employeur ou le collaborateur lui-même, plus précisément l’usage de ses crédits euros fonctionnent comme suit :
L’OPCA peut être contacté soit par l’employeur lui-même, soit via les délégués du personnel ou le propre code DIF ou APE du collaborateur (visible sur la fiche de paie) sur le site www.questionformation.com/liste-opca.
Apprendre de nouvelles compétences n’est pas seulement un droit pour le collaborateur, c’est aussi une obligation vis-à-vis de l’employeur, confirmée par la jurisprudence, notamment par de récents arrêts de la Cour de cassation (21 avril 2017, n° 15-28.640 ; 5 juillet 2018, n° 16-19.895).
En vertu de l’article Article L6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de faire évoluer ses collaborateurs afin de garantir leur employabilité et leur adaptation.
Cette “capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail” dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’à un individu face à un employeur. Par ailleurs, le code du travail ne précisant pas de cadre restrictif, l’employeur se doit d’assurer “une employabilité externe”. Il est donc tenu de maintenir la capacité de ses salariés à occuper un emploi même lorsque leur poste de travail ne l’exige pas. Autrement dit, il ne peut donc les laisser stagner en les maintenant longtemps ni dans des postes peu qualifiés ni dans des postes peu ou pas évolutifs.
Pour mener à bien sa mission de maintien et de développement de l’employabilité, l’employeur peut aussi favoriser les opportunités de mobilité, de carrière, et favoriser le développement personnel.
Toutefois, bien qu’il ne soit pas le seul, la formation reste encore aujourd’hui le moyen le plus sollicité, pour maintenir et développer l’employabilité du collaborateur.
Parmi les autres obligations incombant à l’employeur, il y a :
Les entreprises ont l’obligation de consacrer une partie de leur budget à la formation de leurs collaborateurs. L’idée est de leur permettre de monter en compétences, d’évoluer dans leur secteur d’activité et de les accompagner. Des mesures particulièrement utiles en cas d’évolution de poste ou de reconversion professionnelle.
Ainsi, comme le rappelle le gouvernement, “toute entreprise qui emploie des salariés est concernée par la participation à la formation professionnelle, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise et de la masse salariale.”
L’effort de financement de la formation professionnelle réside dans une contribution unique, collectée jusqu’en 2022 par l’opérateur de compétences (OPCO)
Les taux d’assujettissement sont :
Cette contribution unique permet à l’OPCO de financer différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle, comme l’alternance et le développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés. Une partie de cette contribution est également reversée à France compétences, notamment pour le financement de formations pour les demandeurs d’emploi, le financement du conseil en évolution professionnelle et le Compte Personnel de Formation.
Tout manquement, ou retard, dans le versement de la contribution obligatoire au-delà du 1er mars, entraîne une majoration du montant de la participation au financement de la formation en fonction de l’insuffisance constatée.
Pour les entreprises relevant d’une branche ou d’un secteur professionnel ayant conclu un accord de formation, allant au-delà du minimum légal des 1%, une contribution conventionnelle et complémentaire peut être demandée par l’administration.
Enfin, dès lors que le niveau d’effort formation a été préalablement défini en interne et que les modalités respectent les règles édictées par l’OPCO, l’entreprise peut s'acquitter d’une contribution volontaire. Effectuée librement par l’entreprise en dehors de toute obligation légale ou de branche, cette contribution, en principe non mutualisée, permet à l’entreprise de financer des actions et de bénéficier des services proposés par l’OPCO.
Pour s’assurer de l’évolution de ses collaborateurs et assurer son devoir d’employabilité, l'employeur se doit de sonder ses salariés en matière de formation. L’entretien professionnel, comme l’entretien annuel, s’annonce comme le cadre idéal pour récolter de telles informations.
L'employeur peut sonder les besoins en formation de ses salariés dans le cadre d'entretiens, comme :
Pour en savoir plus sur l'entretien professionnel, téléchargez notre guide sur le sujet !
Vous l'aurez compris, si le code du travail ne définit pas expressément un droit à la formation, il le sous-entend et la jurisprudence va d’ailleurs dans ce sens. En effet, l'employeur doit maintenir ou développer l’employabilité de ses collaborateurs et ceci afin de lutter efficacement contre l’obsolescence des compétences. En revanche, l’usage de ce droit à la formation pour le collaborateur relève de son initiative exclusive : c’est lui qui, par son volontarisme et sa régularité, parviendra à monter en compétences et à se rapprocher de son projet professionnel.
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