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Des employés heureux en 2021 : Mission impossible ?
Management des talents

Des employés heureux en 2021 : Mission impossible ?

Des collaborateurs heureux au travail, est-ce mission impossible ? Voici des conseils actionnables pour engager encore plus vos employés !

Perspective restreinte, spectre d’un rebond épidémique... 2021 s’annonce peu propice à la sérénité et au bonheur. Or, 7 français actifs sur 10 (72%), considèrent que le travail contribue à leur bonheur personnel, d’après l’étude OpinionWay pour Microsoft France1 2020. Dans de telles conditions, ne vous laissez pas abattre et faites mauvaise fortune bon cœur. Votre mission si vous l'acceptez : réengager vos collaborateurs et faire revenir le bien être dans leurs yeux avant que leur moral ne flanche complètement. Pas besoin d’être Ethan Hunt pour se rendre compte de l’ampleur de la tâche à accomplir. Un réengagement qui passe par le bien être de vos collaborateurs et des projets moyen-long terme

Recréer du lien via le numérique... Mais pas que

Que reste-t-il lorsqu'il n’y a plus rien ? La culture (d’entreprise) direz-vous mais plus encore... le relationnel. L’étude Opinion Way pour Microsoft France1 2020 l’affirme : le lien social est la motivation première du travail. Ils sont ainsi 36% à travailler pour le lien social que le travail procure tandis que 26% comptent sur l’entreprise pour développer des relations personnelles importantes (amis ou conjoints). 

Faites le test, depuis que vos collaborateurs n’ont plus de locaux, plus d'événements sur site, plus de baby-foot, plus de pause café, votre culture d’entreprise permet-elle, à elle seule, par ses valeurs, sa mission, ses règles… de maintenir une certaine cohésion avec des équipes dispersées aux quatre vents ? 

Toutefois, si recréer des rituels est une bonne pratique, ce serait une erreur de s’en remettre strictement au numérique. Celui-ci n’est pas sans générer un épuisement, tant physique que moral, sous forme de Zoom Fatigue. Aussi, il convient d’en prendre compte et d’adapter la durée du format des réunions et autres modules (pas plus de 30 min voire une pause toutes les 1h30). 

Il apparaît que le télétravail est mieux accepté lorsqu’il s’accompagne de quelques jours en présentiel. Nombre de professionnels RH font état de questions récurrentes des candidats quant au nombre de jours en présentiel ou de l’existence d’un onboarding de visu. Deux écoles s’affrontent : les 2 jours sur site ou les 1 à 2 jours de télétravail (fixe.s ou mouvant.s), à vous de choisir.

A noter que les deux confinements successifs ont élevé les attentes des collaborateurs quant au télétravail passant de 1 jour par semaine avant le premier confinement à 2-3 jours post-confinement.  

Ainsi, dès que le contexte se prêtera davantage à des retrouvailles physiques à réancrer certains de vos rituels et autres évènements fétiches sur sites, sans compter “rattrapper” les intégrations des nouvelles recrues qui s’étaient tenues à distance.

Faire du feedback un levier de collaboration

Face à la complexité accrue des métiers, l’évaluation top-down n’est plus suffisante. Avec la demande croissante de feedback des nouvelles générations, la montée en puissance du travail en mode projet, le focus sur l'agilité et les organisations matricielles : ces nouvelles manières de collaborer appellent à l'innovation, sur le plan du développement et des compétences. Instaurer une culture du feedback au sein de votre entreprise permet de renforcer la relation entre vos managers et leurs équipes (surtout en télétravail), mais aussi de supprimer les silos entre les différents pôles.

Née dans les années 70 et destinée aux dirigeants d'entreprise, la méthode du Feedback 360° est le croisement –sur un ensemble de critères– d'une auto-évaluation et de la vision de l'entourage professionnel du collaborateur (collègues, hiérarchie, équipe et parfois clients externes à l'entreprise). Très concrètement, le manager, les pairs et autres collaborateurs remplissent un même questionnaire pour un même collaborateur, permettant de mettre en lumière les écarts de perception sur les compétences et attentes opérationnelles de chacun.

Cette pratique permet de renforcer une sentiment de reconnaissance suite aux feedback positifs de chacun, mais aussi des axes d'amélioration qui permettent au collaborateur de se developper et à terme de devenir plus épanoui dans son travail !

Les objectifs pour (re)donner du sens au travail

Aujourd'hui, les salariés ont absolument besoin de voir la finalité de leur travail; les métiers sont devenus tellement techniques et spécialisés que les salariés ne voient même plus le fruit de leur travail. Pour pallier à ce problème, il faut aligner les objectifs des collaborateurs à ceux de l'entreprise afin que ces derniers puissent se rendre compte de l'impact qu'ils ont sur le développement de cette dernière.

De plus, la mise en place d'objectifs doit être avant tout un outil de communication de la vision à l’ensemble de l’entreprise. Bien utilisés, les objectifs peuvent être un levier de visibilité et d'alignement pour des employés plus épanouis et une entreprise plus performante. Dans ce sens, les objectifs permettent de redonner du sens et de l'autonomie aux collaborateurs, ce qui leur permet d'exprimer librement leur intelligence critique.


Encourager les side-projects 

Depuis le début de la pandémie, 55% des collaborateurs ont réfléchi sur le sens de leur travail, voire de leur utilité. 

Libérer du temps pour permettre à ses collaborateurs de s’épanouir dans des domaines qui leur tiennent véritablement à cœur, qu’ils soient satellites ou complémentaires avec le poste actuel est une piste à suivre. L’action aura pour effet d’enrichir sa pratique quotidienne ou d’apprendre de nouvelles compétences (hard skills comme soft skills). 

Elle peut bien sûr prendre la forme classique d’un projet intrapreneurial ou par la mise à disposition d’un temps pour soi. Le side-project - qui est un projet personnel prenant souvent l’aspect d'une aventure entrepreneuriale - peut offrir la respiration nécessaire pour éviter un départ précipité de l’entreprise, et donc une augmentation du turnover

Mais cette activité peut être encadrée par l’entreprise.  Dans l’urgence, elle a d’abord pris la forme d’un prêt de main d'œuvre, ayant à cœur la mutualisation de compétences au nom de la sauvegarde de l’emploi. A charge pour les RH de maintenir cette intelligence collective mêlée d’entraide et ainsi resserrer les liens avec les parties prenantes pour favoriser la mobilité des collaborateurs.  

L’autre option est celle du mécénat. Selon le baromètre biennal de l’Admical, 7 entreprises sur 10 disent pouvoir conserver leur budget mécénat. Parmi eux, le mécénat de compétences (dont la part au global ne représente que 11%), qui consiste à donner de son temps ou de ses compétences au service d’une cause liée à la RSE, a gagné en importance, sous l’effet de la crise. 21% des entreprises y ont déjà eu recours.

Impliquer davantage vos collaborateurs dans les décisions de l’entreprise

Pour que le collaborateur puisse s’épanouir dans son travail et toucher du doigt le bonheur de se lever le matin, il faut le sensibiliser davantage sur son impact individuel dans la réussite de l’entreprise sinon la procrastination s'installera. Une étude APEC de mars 2019 avait mis en lumière la nécessité de partager des informations régulières sur la stratégie et la vision de l’entreprise. C’est en prenant conscience des tenants et aboutissants de ses nombreux efforts (vision claire de son rôle, de sa contribution et de sa compétence), que le collaborateur pourra retrouver du sens à son action et à sa mission. Pour que le sens s’ancre durablement, il est vital de délimiter son rôle et ses objectifs. 

Chaque collaborateur peut contribuer à l’amélioration du cadre de travail ou à son organisation. Dans un contexte de gel des augmentations de salaires chez de nombreuses organisations, l’épanouissement peut passer par l’octroi de davantage de responsabilités. De même, côté RH, il est nécessaire d’actualiser régulièrement la fiche de poste (tâches et attendus) en fonction des feedbacks recueillis et des évolutions des talents. Pour fonctionner efficacement cette logique de co construction doit nécessairement s’accompagner d’un management participatif. Pour savoir dans quelle direction aller, rien de tel que d'administrer sondages et autres rapports d’étonnement. 

Respecter les contraintes personnelles 

Le télétravail aura non seulement permis à certains de poursuivre leur activité, mais aussi de remettre sur le devant de la scène l’épineuse question de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, devenue depuis une revendication transgénérationnelle. 

Car si le burn out était au premier rang des risques psychosociaux, à celui-ci et ses nombreuses variantes (Brown out, Bore Out) s’ajoute le BlurringIl faut arrêter de penser qu’il existe une paroi étanche entre les deux. En effet, la vie privée influe nécessairement sur la vie professionnelle et vice versa. 

Pour améliorer le bien-être des collaborateurs et le sentiment de reconnaissance, il faut leur faciliter la vie quotidienne de manière à ce qu’ils soient le plus possible concentrés sur leurs missions. 

Cela peut passer par une flexibilité horaire, un aménagement de poste ou par des services annexes (recherche de logements…) par exemple. Le travail doit laisser de la place à la vie privée. 32% des collaborateurs interrogés par OpinionWay expriment le besoin d’occuper un poste qui permet de mieux apprécier les temps personnels ou privés. Pour éviter tout risque de surmenage, il s’agit de connaître les points de douleur de vos collaborateurs et leur conditions de télétravail de manière à faire au mieux. D’où l’importance de moments privilégiés pour le recueil de feedbacks, via des outils dédiés comme ceux proposés par Elevo. 

Donner corps à vos engagements 

“Faites ce que vous dites et dites ce que vous faites.”

C’est ainsi que le feedback récolté lors des entretiens annuels doit être suivi d’effet...

Le mouvement #BalanceTaStartup, qui éclabousse certaines jeunes pousses, est symptomatique d’une (sur)promesse, par essence déceptive. Elle se cristallise souvent sous forme d’un décalage entre une mission sociétale décrite comme “révolutionnaire” sur le papier et l’expérience de réalité. Or, la marque employeur a glissé des mains des entreprises pour aller du côté des collaborateurs eux-mêmes. Halte aux discours bullshits ou non démontrables, que les jeunes générations ont d’ailleurs appris à repérer. Si vous voulez embarquer vos employés dans la durée, il s'agit plus que jamais de parler vrai, en toute circonstance. 


Enfin, malgré les chiffres encourageants du sondage OpinionWay, ne sous-estimez pas le mal-être au travail (stress, surinvestissement, manque de considération ou de reconnaissance, harcèlement…). Vous dites défendre des valeurs comme l’esprit d'équipe, la bienveillance ou le respect ? Sonder le ressenti de vos équipes et apprenez à vous séparer des éléments toxiques, entretenant une ambiance délétère, qui se cacheraient par mégarde parmi vos collaborateurs. 

Rappelez-vous : 56% des collaborateurs travaillent pour le sens et non pour le plaisir. 

Comme le déclare le philosophe et romancier participant à l’étude de OpinionWay / Microsoft France1, Charles Pépin, l’étude “confirme de manière claire que notre bonheur est moins en nous qu’entre nous : rien ne nous rend plus heureux qu’une qualité de liens, et même une qualité de liens quotidiens. Nos liens ne se surajoutent pas à notre identité première pour nous rendre heureux ; ils sont la matière première de notre bonheur.”


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