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Matrices de compétences : comment les élaborer ?
Compétence

Matrices de compétences : comment les élaborer ?

Pour de nombreux RH, la construction de matrices de compétences est un véritable casse-tête. Par où commencer ? Que doit contenir une matrice ? Quels sont les pièges à éviter ? Explications.

Sommaire

Initier un process d’évaluation des compétences passe par l’élaboration de matrices. Or, pour de nombreux RH, la construction de ces outils est un véritable casse-tête ! Par où commencer ? Que doit contenir une matrice ? Quels sont les pièges à éviter ?
Pour vous aider, nous avons élaboré un plan constitué de trois grandes étapes. N’hésitez pas à l’adapter en fonction de vos enjeux et de votre calendrier RH.

1ère étape : Identifiez vos objectifs stratégiques pour embarquer toutes les parties prenantes

Il vous sera difficile de construire des matrices de compétences dans votre coin. Vous allez avoir besoin de l’aide et du soutien de votre direction et du corps managérial. Pour embarquer toutes ces parties prenantes, identifiez tout d’abord vos objectifs stratégiques.

Pour y parvenir, nous vous conseillons de répondre à ces questions :

  • Que vont apporter ces outils RH aux collaborateurs, aux managers et à l’entreprise ?
  • A quels besoins répondent-ils ?
  • Pourquoi sont-ils nécessaires dans la mise en place d’un process d’évaluation des compétences ?
  • Comment allez-vous mesurer le succès de l’utilisation de ces outils RH ?

Plus vos objectifs stratégiques seront clairement définis, plus votre communication gagnera en intelligibilité.

"En faire un outil RH pour les RH, c’est évidemment une erreur qu’il faut écarter tout de suite lors de la conception. Cela va influencer les parties prenantes, mais aussi la manière dont on va concevoir l'outil par rapport à un objectif donné. Il y a une idée préconçue, comme quoi le sujet de la compétence est un sujet RH mais c’est un sujet d’entreprise."
- Alban Romer, Chief Human Resources Officer chez GlobalExam, citation extraite du webinar “Evaluation des compétences : des experts vous partagent leurs méthodes

2ème étape : Définissez une roadmap

Nous vous conseillons ensuite d’élaborer une roadmap. Chaque étape doit avoir un objectif et une deadline raisonnable.  
Voici un exemple de roadmap que vous pouvez vous réapproprier et retravailler.

matrice de compétences roadmap

3ème étape : Présentez votre projet et passez à l'action

Une fois vos objectifs et votre roadmap finalisés, vous pouvez organiser une réunion avec la direction et le top management de votre entreprise pour présenter votre projet.
Si vous avez eu le feu vert des différentes parties prenantes, il est temps de passer à l'action.

Mais attention aux 4 pièges inhérents à un tel projet :

  1. Oublier de définir chaque compétence. Exemple : qu'entend-on par "intelligence émotionnel", par "créativité"...?
  2. Créer une usine à gaz. Autrement dit, avoir des matrices composées de trop de compétences.
  3. Faire des matrices de compétences
 des outils figés.
  4. Ne pas lancer un sondage post projet pour faire évoluer son process.
"Une fois qu’on sort ces outils RH, il y a peut-être des éléments qui sont obsolètes car on a des réorganisations qui sont arrivées ou qui vont arriver. Il faut faire quelque chose d’ouvert. Le piège c’est d’avoir quelque chose de trop statique.”
- Jessica Djeziri, DRH et Co-fondatrice de Bloomays People, citation extraite du webinar “Evaluation des compétences : des experts vous partagent leurs méthodes

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