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Les 5 piliers stratégiques du métier RH post-Covid
Stratégie RH

Les 5 piliers stratégiques du métier RH post-Covid

Quels sont les 5 piliers du métier RH post-Covid ? Expertise de la gestion des risques, soutien psychologique, garant de la continuité de l’activité, etc.


Accélérateur autant que catalyseur des tendances, le Covid bouleverse l’organisation du travail et les ressources humaines. D’ordinaire mal compris et mésestimé, le service RH a pu prouver son utilité et s’ériger en co-pilote des activités et de la performance. Mais à l’aune de la crise, l’objectif de productivité des collaborateurs ne peut résolument plus se faire au mépris de la santé des individus. 

Bien plus qu’un expert administratif, le RH renoue enfin avec son rôle stratégique et entre même dans le premier cercle de confiance des dirigeants. 

Un poste stratégique garant de la continuité de l’activité ? 

“Rôle stratégique”. Dans les rangs RH, l’expression séduit autant qu’elle interroge, tant ce constat peine à se vérifier sur le terrain et ce depuis une trentaine d’années. C’est ainsi que le livre de Charles-Henri Besseyre des Horts, “Vers une gestion stratégique des ressources humaines” est paru en 1990. 

Si la crise bouleverse quotidien et certitudes, elle a au moins le mérite de réaffirmer l’importance du responsable RH. 

Longtemps exclu des premiers cercles du pouvoir en entreprise et ce contrairement à un DAF, le RH s’est vu davantage sollicité lors de la crise. 

Il faut dire que pré-covid, la fonction suscitait une grande défiance auprès des collaborateurs, n’y voyant bien souvent qu’un expert administratif, chargé des embauches et de la paie, dont la disponibilité et surtout l’écoute laissait à désirer. De l’autre les dirigeants ne lui accordaient que peu de crédit sinon une obligation de résultat dans la guerre des talents. 

Historiquement, la fonction revêt pourtant une pluralité de missions dont l’importance varie en fonction de la taille, de la culture d’entreprise et de la personnalité du dirigeant. Il était jusqu’ici surtout sollicité sur des questions experts comme la gestion de la masse salariale, gestion des conflits, formation, mobilité, QVT...

Avec la crise, le RH s’est vu maintes fois sollicité tant du côté collaborateurs que dirigeants. 

Alors que rien ne pouvait plus être validé sans son aval, le RH s’est vu confier des questions de sécurité, de gestion des cas contacts, de cohésion et de management à distance

Pour continuer d’être ce bras droit du dirigeant, encore faut-il que le responsable RH casse les silos de la connaissance en s’intéressant outre les réformes législatives à des questions de cybersécurité, de marketing ou bien encore de psychologie. 

Le nouvel expert de la gestion des risques en entreprise

Confronté dans ses rangs, comme auprès de ses collaborateurs, à une désillusion grandissante liée au métier et au sens des missions attribuées par l’entreprise, le RH avait jusqu’ici deux ennemis majeurs : l’erreur de recrutement et les risques psychosociaux (RPS) comme le burn out. 

Avec la crise, il a dû composer avec les risques sanitaires et la protection de la santé des salariés de retour sur site comme en distanciel. 

Mais cette nouvelle attribution devrait s’inscrire dans la durée avec des nouveaux usages comme la généralisation du télétravail. Avec lui, la frontière entre vie privée/vie professionnelle devient plus ténue. A cela s’ajoutent les risques d’isolement, de manque d’innovation, et d’inégalité sociale avec un fort impact sur la productivité. Il revient au RH de s’assurer du respect du temps de travail, de manière à ce que la productivité ne soit ni insuffisante et ni excessive. 

A lui de briefer les managers pour qu’ils prennent davantage en compte la santé des collaborateurs et puissent préserver leurs forces pour les déployer à bon escient. 

Enfin, le télétravail réaffirme la nécessité de se prémunir du risque de cyberattaque et donc de veiller à la protection  des données des collaborateurs et de l’entreprise. Selon une récente étude MARKESS by exaegis, “ les entreprises auront besoin d’outils pour structurer, organiser, analyser plus finement et en temps réel les données RH à disposition, qu’il s’agisse de données propres à leurs missions, sur les collaborateurs (absentéisme, mobilité, compétences, engagement, évaluation des formations…) et sur l’environnement externe, comme la concurrence.”

Un agent du changement des organisations

Face à l’imposition du distanciel, le RH a eu à revoir la structure organisationnelle de l’entreprise. Participant activement au déploiement - parfois dans l’urgence - du télétravail, Il a notamment été en première ligne dans la digitalisation des processus de recrutement et de la gestion des talents et le restera.

En effet, la crise a sanctionné les entreprises qui n’avaient pas mis en place une transition numérique assez tôt ou même tout court. A lui de suggérer les outils qui permettront un alignement avec les objectifs de l’entreprise. 


Face à cet ambitieux défi, il n’est toutefois pas seul : les technologies actuelles, comme l’intelligence artificielle, lui permetteront de disposer de tout un arsenal pour l’assister dans ses tâches quotidiennes et gagner en productivité autant qu’en engagement. En prime, le gain de temps permis par l’automatisation de certaines tâches répétitives lui permettront de retrouver du sens à sa propre fonction. D’après une étude McKinsey, 60% des métiers verront 30 à 40% de leurs tâches automatisées d’ici 2030. 

C’est aussi au RH de sensibiliser les parties prenantes au changement permanent en favorisant notamment le reskilling. 

En effet, selon une étude Bruegel, 40% des métiers actuels n’existeront plus dans vingt ans tandis que 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore. 

Un soutien psychologique de confiance

La crise a réveillé les vulnérabilités de chacun. Dans ce besoin de réassurance et de préservation du mental, le RH pourra compter sur des soft skills à l'importance renouvelée que sont l’intelligence émotionnelle, l’empathie tout en restant impartial, l’écoute et la fonction de guide. 

A lui d’être le vecteur d’une culture d’entreprise positive en interne comme sur les différents canaux digitaux de la marque (y compris sur les sites de notation). 

S’assurer du bien-être des collaborateurs et des candidats actuels et futurs sera son principal objectif. 

Pour y parvenir, il devra mettre en place des politiques ambitieuses de QVT et institutionnaliser en interne une culture du feedback régulier et constructif.

En disposant de feedbacks adaptées sur la performance, l’engagement et les aspirations des collaborateurs recueillis par des outils comme Elevo, le RH disposera de données clés pour booster et personnaliser davantage l’expérience collaborateur ce qui contribuera à la solidité de la marque employeur

Demain un agent de talents augmenté ?

Le gain de temps permis par la technologie, lui permettra de se consacrer davantage à l’accompagnement et à la montée en compétence des collaborateurs. L’APEC a ainsi remarqué que le mot “accompagnement” avait augmenté de 20% en dix ans dans les offres d’emploi. 

A mi-chemin entre un coach sportif et un agent d’artistes, le RH sera amené à tout faire pour protéger et surtout promouvoir ses champions. 

Sans restriction spatiale et parce qu’il sera amené à côtoyer de plus en plus de freelances, il pourra suivre l’avancée en temps réel de ses talents. A lui de les faire grandir, les orienter vers les projets et les formations alignées avec leurs ambitions et de les mettre en relation avec les bonnes entreprises ou les bons interlocuteurs.

De leurs côtés, aux entreprises de faire jouer davantage leurs liens avec des partenaires extérieurs pour favoriser le transfert de talents - comme ce fut le cas lors de la crise - et ouvrir le champ des possibles en vue de l’accomplissement de leurs collaborateurs. 











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