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Comment un outil de management des talents améliore la gestion des carrières ?
Stratégie RH

Comment un outil de management des talents améliore la gestion des carrières ?

Vous souhaitez améliorer votre gestion de carrière ? Découvrez tous les avantages d'un outil de management de la performance et des talents dans cet article.

Dès lors qu’il est question d’agir positivement sur le développement des collaborateurs, disposer d’un outil de management de la performance et des talents spécialisé fait toute la différence. 

En effet, cette solution innovante peut aider RH et managers dans la gestion des talents et ce tout au long de leur parcours professionnel : de leur onboarding à leur départ en passant par leur mobilité interne.

Pourquoi utiliser un logiciel RH ? Quels sont les outils de pilotage permettant d’améliorer la gestion des carrières ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Qu’est-ce qu’un outil de management de la performance et des talents ?

Définition : Logiciel de gestion de la performance et des talents

Un outil de Performance Management est une solution RH qui permet de multiplier les échanges entre N-1 et managers et de remonter des données qualitatives aux services RH. Grâce à cette data, les DRH sont en mesure de prendre de bonnes décisions concernant les carrières des salariés.

Moins austère qu’un tableur Excel, plus rapide à déployer qu’un SIRH et moins coûteux qu’un outil RH interne, un outil de management de la performance et des talents n’a pas son pareil pour traiter la donnée et accélérer le développement des collaborateurs

Outil de management de la performance ou SIRH ?

Malgré cela, une solution tout en un passe trop souvent comme la réponse idéale à la gestion des carrières : le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines)

Si un SIRH s’avère tout indiqué pour procéder à la gestion de la paie et à la saisie administrative, il n’est pas adapté au développement des collaborateurs. 

Mais ce n’est pas tout ! À l’image d’un document Excel, un SIRH s’avère un outil peu ergonomique et interactif. Un effet repoussoir qui déçoit et qui ne favorise pas son usage par les RH. Ces derniers ont tendance, face à la complexité du SIRH, à ne pas utiliser les modules d’entretiens, pourtant inclus dans leur abonnement.

“Un SIRH ? Je trouvais cela ni fluide, ni ergonomique. Cela manquait de flexibilité et de possibilité de personnalisation. De plus, nous nous sommes rendus compte que cela donnait une mauvaise image de l’équipe RH.”
- Justine Reure, Ex-chargée de développement RH chez Figaro Classifieds
Description SIRH

Outil de Performance Management ou outil RH interne ?

Parmi les autres outils censés aider les DRH à piloter la gestion des carrières, on trouve l’outil RH interne

Sur le papier, un tel choix peut se comprendre : conçu en natif avec ses propres équipes, il y a tout lieu de penser qu’un outil RH interne s’adaptera parfaitement à la culture d’entreprise et à ses processus. Mais ici s'arrêtent les points forts d’une telle aventure personnelle !

En effet, avez-vous idée du temps que vos équipes de développeurs - par ailleurs affairés à d’autres missions - devront y consacrer ? Ne pensez-vous pas qu’il vaut mieux optimiser le temps disponible de vos talents pénuriques pour monter en puissance sur votre cœur de métier ? 

La mise en place d’une solution RH interne ne s’improvise pas. D’abord il faut y consacrer du temps, beaucoup de temps, soit un coût difficilement compressible. 

Il faut, en effet, une attention de tous les instants, afin de traquer le moindre bug susceptible de retarder les échéances liées aux différents entretiens, comme de ruiner l’expérience utilisateur…

Sans compter que dans outil RH, il y a RH. Or, même si vous avez une équipe de Top Gun devs, mieux vaut disposer d’une solution RH spécialisée. En effet, développer sa propre solution ne servira à rien si personne - en dehors des RH - n’arrivent à s’approprier la solution. 

De plus, pour espérer générer un fort taux de complétion, encore faut-il disposer d’une interface intuitive et une expérience utilisateur (UX) fluide. Autant le dire : mieux vaut confier un tel projet à des spécialistes.

Un outil de management de la performance pour piloter la carrière de vos salariés

Un outil de management de la performance et des talents s’avère utile à toutes les étapes de la gestion des carrières, de l’arrivée du salarié à son départ de l’entreprise. Une telle solution permet d’anticiper les mouvements de collaborateurs autant que de fournir des clés de lecture quant à leurs attentes en matière de développement.

La phase d'onboarding

Première étape majeure de l’expérience collaborateur, la phase d'onboarding reste encore, d’après le baromètre de l’expérience collaborateur de Parlons RH 2022, la priorité des ressources humaines. 

Une première impression reste cruciale quant à l’issue d’un recrutement. Pour être un franc succès encore faut-il que le nouveau collaborateur soit rapidement opérationnel sur son poste, ressente un sentiment d’appartenance envers l’entreprise et voit son avis compter dans le processus. 

D’où l’importance de mesurer le degré de satisfaction de la nouvelle recrue notamment à travers un rapport d’étonnement permettant, en particulier, d’évaluer son ressenti sur la qualité de l’accueil, du relationnel avec l’équipe ou encore de la disponibilité et de pertinence des remarques du N+1. C’est là qu'un outil de management de la performance et des talents entre en jeu. En effet, grâce à une telle solution RH, il devient possible de centraliser et d’analyser les informations remontées par le nouveau collaborateur, ce qui va permettre au service RH d’améliorer les étapes de son processus d’intégration. 

Toutefois, l’onboarding n’est pas l’unique étape qui jalonne la vie en entreprise, la mobilité interne a, elle aussi, un rôle déterminant dans la gestion des carrières. 

La mobilité interne

Un faible taux de turnover signifie en principe un lien solide avec l’entreprise. C’est là le graal de nombreuses organisations qui veulent à tout prix éviter les coûts économiques et sociaux inhérents à un taux de turnover trop intense (soit supérieur à 15%). 

Attention toutefois : un taux de turnover (ou taux de rotation du personnel) de moindre importance n’a pas que des effets bénéfiques sur la gestion des carrières. 

En effet, des collaborateurs qui ne partent pas, en particulier parmi les plus expérimentés, c'est aussi la promesse d’un embouteillage sur l’évolution de carrière et des tensions intergénérationnelles au travail. Or, une absence de perspective d’évolution constitue une raison au départ de premier ordre. Pour éviter cet impair, reste une alternative : mettre en place et piloter une politique de mobilité interne digne de ce nom. 

Justement un outil de Performance Management permet aux DRH d’identifier les souhaits en mobilité interne ou les risques de départ lors de différentes campagnes d’entretiens (entretiens annuels, professionnels, de développement).

Il est alors plus facile pour les DRH de proposer à un collaborateur performant, mais prêt à partir, un plan de mobilité interne. Une mesure qui fait particulièrement mouche auprès d’une jeune génération désireuse de progresser rapidement.

entretien annuel d'évaluation
L'entretien annuel d'évaluation sur Elevo

“Elevo nous aide à identifier plus facilement qu’avant les personnes qui ont envie de bouger, d’élargir leur périmètre, de changer de département ou de prendre un rôle de manager. Grâce à Elevo, on a pu identifier ces besoins. Désormais, on peut prendre le temps d’accompagner les collaborateurs qui expriment des souhaits de mobilité.”
- Maud Bourdrez, HR Manager, JobTeaser

Enfin, dans un monde où rien ne dure, des compétences à l’engagement, il convient d’anticiper la fin de la relation de travail pour préparer les conditions d'une bonne réputation, voire d’un éventuel retour du collaborateur lui-même.

Le processus d'offboarding

La fidélisation des talents ne s’arrête pas aux murs de l’entreprise, surtout avec le phénomène des talents boomerang, ces collaborateurs revenant plusieurs mois ou plusieurs années après leur départ.  

D’où l’importance de soigner la phase d'offboarding (phase de départ des talents). 

Pour ce faire, il existe 2 outils fort utiles pour collecter les retours des collaborateurs sortants et mieux anticiper les futurs départs :

  • L’exit interview : la trame du questionnaire auquel répond le talent sur le départ et qui reprend les différents items phares de son expérience collaborateur.
    Il peut ainsi s’agir de questions telles que :  Le poste et l’entreprise au global ont-ils répondu à vos attentes initiales ? Si non, pourquoi ? Est-ce que l’on vous a proposé des opportunités d’évolution professionnelle ? Qu’est-ce que l’entreprise aurait pu mettre en place pour que vous soyez davantage épanoui.e et/ou satisfait.e ? 
  • L’entretien d'offboarding en one-to-one : Cette entretien de visu ou en visio, entre le manager et le collaborateur, vise à éclaircir certains points de l’entretien d’offboarding et en particulier les raisons du départ.

Dresser un processus d’offboarding optimal permet d'affiner l’écart de perception entre les fausses croyances de l’entreprise et la motivation réelle du départ du collaborateur.

Vous l’aurez compris, pour qui souhaite renforcer son expérience collaborateur, sa marque employeur et plus globalement sa compétitivité, un outil de management de la performance et des talents s’annonce de bien meilleur conseil qu’un SIRH ou un outil interne !

Les 9 outils indispensables pour votre toolkit RH

Le recrutement des talents, le pilotage de la performance et de l’engagement… Quels outils choisir ? Comment optimiser leur utilisation ?

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