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La gestion de la formation pour fidéliser les talents
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La gestion de la formation pour fidéliser les talents

Découvrez 3 pistes d’action et des conseils actionnables pour renforcer la fidélisation de vos talents grâce à une gestion de la formation structurée et innovante.

Sommaire

La gestion de la formation, cruciale dans la perception d’une expérience collaborateur positive, est parfois sous-estimée par les DRH. 

Or, si comme le montre une étude Linkedin Workforce Learning Report de 2019, 94% des employés affirment envisager rester plus longtemps dans une entreprise qui prendrait en charge leur formation, encore faut-il que la gestion de la formation soit suffisamment structurée et agile. 

Voyons ensemble 3 pistes d’action pour permettre aux DRH de renforcer la fidélisation de leurs talents via une bonne gestion de la formation.

1ère piste d’action : Initiez des campagnes d’entretiens de développement

Les entretiens de développement font partie intégrante d'une bonne gestion de la formation.

En effet, en cas d’absence de campagnes d’entretiens axés projet professionnel ou montée en compétences, comment les responsables de formation peuvent-ils espérer récolter des besoins qualifiés ?

Volet projectif de l’entretien de performance, l’entretien de développement s’intéresse à l'apprentissage des compétences et au recueil des besoins en formation

Plus précisément, l’exercice sert de point d’appui à  : 

  • la récolte des besoins en formation, en coaching, en e-learning...
  • la récolte des compétences à développer
  • l’analyse des aspirations professionnelles
  • l’évaluation et la rectification de la charge de travail

Mais cet entretien peut aussi prendre la forme d’un volet distinct dans une campagne d’entretiens (entretiens annuels, entretiens professionnels, évaluations semestrielles ou encore évaluation trimestrielle).

C’est au travers de ces discussions, portant sur leurs perspectives d’évolution interne et les moyens d’atteindre leurs objectifs professionnels, que les collaborateurs se projetteront à plus long-terme dans l’entreprise. 

Mieux écoutés et impliqués dans la co-création de leur parcours de carrière, ils trouveront davantage de sens dans leur travail, ce qui les fidélisera durablement. 

Par conséquent, il s’agit de proposer aux collaborateurs un horizon clair et optimiste quant à leur futur professionnel. Un rôle dévolu à leur interlocuteur privilégié : leur manager. 

2ème piste d’action : Appuyez-vous sur vos managers

En contact régulier avec les membres de son équipe, le manager porte en lui plus de 70% de la variation de l'engagement des collaborateurs.  

Un entretien axé "évolution professionnelle" permet au manager d’avoir des échanges constructifs et formateurs avec ses collaborateurs quant à leur montée en compétences et expertise.

En donnant de l’impulsion à ce type d’entretiens, les DRH contribuent à repositionner le rôle du manager en tant que “développeur de talents”

A l’image d’un coach sportif, le manager se voit chargé de soutenir, de valoriser et de faire grandir ses collaborateurs. Et un bon management des talents reste un fort vecteur de fidélisation. De quoi agir positivement et durablement sur le taux de turnover. 

Attention toutefois : faire passer un entretien est loin d’être inné pour les managers. 

Voilà pourquoi, il revient aux DRH de créer les conditions favorables à leur apprentissage afin qu’ils puissent se saisir sereinement de ce type de mission RH. 

Cela peut passer par des actions de sensibilisation sur l’importance de l’entretien de développement afin d’aider les managers à mieux accompagner leurs collaborateurs.

3ème piste d’action : Donnez plus de visibilité à vos collaborateurs concernant leurs demandes de formation

Enfin, outre l’implication et la disponibilité du manager, donner à voir des règles transparentes et équitables comme des perspectives d’évolution concrètes - et ce dès le recrutement - constitue les conditions sine qua none de l’engagement collaborateur. 

L’absence de visibilité d’évolution reste d’ailleurs, au côté de la mésentente managériale et l’absence de formation, les principales raisons au départ chez les collaborateurs. 

Cette visibilité sur les parcours de formation en entreprise et sur les différents processus de validation jouent un rôle non négligeable dans l’expérience collaborateur

Il arrive en effet que des collaborateurs se plaignent d'avoir peu de visibilité quant à leur demande de formation : 

  • A-t-elle été validée par le service de gestion des ressources humaines ?
  • Si la demande a été refusée, pourquoi ? 
  • Quand la session en présentiel aura-t-elle lieu…? 
  • Les sessions de formation sont-elles obligatoires ?
  • Vais-je recevoir des documents, des convocations, des informations...?
Ainsi, selon l'étude “Formation : quelles sont les attentes des salariés ?” (2018), 32% des collaborateurs relèvent des retours tardifs voire inexistants quant à leur demande. 

Une bonne gestion de la formation prend donc également en compte le besoin des collaborateurs de suivre leur demande et de recevoir régulièrement des informations. Fort de ce constat, la solution de management de la performance et des talents, Elevo, a conçu un module de récolte des besoins en formation permettant aux salariés d’être informés en temps réel du traitement de leur dossier. Dès lors que le RH valide la demande de formation, le salarié reçoit une notification, il est ainsi au courant de l’étape actuelle de sa demande.

Afin de déployer une expérience collaborateur positive, les entreprises doivent s’équiper d’outils RH, à même de faciliter leur gestion de la formation, et de penser l’expérience collaborateur selon une approche UX design (expérience utilisateur).

“Elevo intervient absolument dans chaque étape de l’agenda RH. Naturellement, le recueil des besoins en formation et leur priorisation s’effectuent désormais directement dans la plateforme.”
- Maud Bourdrez, HR Manager, JobTeaser
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