L’auto-évaluation professionnelle permet au collaborateur de prendre de la hauteur sur ses propres réalisations, compétences et projets.
Mener une introspection sur sa productivité et évaluer son propre travail n’est pas un exercice aisé. Comment être suffisamment sincère sans passer pour un arrogant ou se tirer une balle dans le pied ? Pourtant, l’auto-évaluation constitue un élément extrêmement précieux dans le processus d'évaluation. Au collaborateur, il lui offre l’opportunité de partager son point de vue sur ses performances, actions et choix. Au manager, il fournit une incroyable clé de lecture sur la perception du collaborateur vis-à-vis de son équipe et de l’entreprise. Pour réussir, l’exercice doit être mené avec sérieux et précision : voici comment procéder.
Pourquoi faire son auto-évaluation ? D’abord parce qu’elle permet de (re)connaître sa valeur, d’appréhender plus sereinement le prochain et fatidique rendez-vous professionnel (entretien professionnel, évaluation annuelle, semestrielle, trimestrielle...) et enfin parce qu’il permet de réduire drastiquement les biais cognitifs.
L’auto-évaluation professionnelle permet au collaborateur - comme au manager - d’identifier ses axes d’amélioration et de démontrer à l’entreprise sa valeur de manière concrète.
En s’appuyant sur ses actions et exemples pris au cours de l'année, le collaborateur sera à même de brosser une image claire et sans filtre de sa contribution au sein de l’organisation.
De plus, parce que l’auto-évaluation est un moment propice à la réflexion pour le collaborateur sur sa progression, il peut s’en servir pour requérir les ressources dont il a besoin pour développer ses compétences et acquérir de nouvelles connaissances. L’auto-évaluation offre l'occasion au collaborateur de rappeler au manager qu’il est un atout, tant pour l'équipe que pour l'organisation.
Du côté des managers, leur niveau de responsabilité peut les accaparer et les éloigner du suivi direct des membres de leur équipe. Habités par une vision macro, ils peuvent avoir d’autres sujets de préoccupations opérationnelles que les réalisations individuelles des collaborateurs. Face à d'éventuels oublis, l’auto-évaluation peut faire office de piqûre de rappel auprès du manager, dans la mesure où le collaborateur y explicite ses accomplissements et les moyens qu’il a mis en œuvre.
L’auto-évaluation peut être vue comme un tour de chauffe avant tout entretien d’évaluation.
Si la règle du "sans surprise" - selon laquelle tout ce qui est évoqué et débattu doit être connu des deux parties en amont de l’évaluation de performance pour le préparer efficacement - est couramment enseignée aux managers, il est tout aussi important que les employés s'en souviennent. Pour ne pas être pris au dépourvu, il est recommandé au collaborateur de passer en revue les notes prises au cours des 6 à 12 derniers mois pour rédiger son auto-évaluation. C’est un moyen de se familiariser avec ce qui a bien fonctionné, ce qui peut être amélioré et de pouvoir tenir la conversation face au manager quand le moment de l’entretien professionnel sera venu.
Pour le manager, cela offre un aperçu de ce que sera la discussion avec le collaborateur lors de l’entretien d’évaluation, à la condition que le manager ne succombe pas à la tentation de commentaires copier-coller lors de l’entretien.
En outre le manager est libre de poser des questions qui pourront être creusées lors de l’entretien d’évaluation :
Moins connu et pourtant central, le volet auto-évaluation se retrouve aussi dans le dispositif de feedback 360°.
S’auto-évaluer sur sa performance n’est naturel pour personne, au point que tout individu a tôt fait, au choix, de se surestimer voire de se sous-estimer.
Avec le feedback 360°, le collaborateur peut mettre en perspective et comparer son point de vue personnel avec celui de ses pairs. En d’autres termes, en confrontant la vision de son travail/d’un projet à la réalité, le collaborateur s’offre la possibilité d’accélérer sa progression.
Ce dispositif de points de vue croisés et désilotés a le mérite de réduire les écarts de perception.
Des outils de management de la performance et de la gestion de talents comme Elevo peuvent centraliser et consolider les différents feedbacks pour les transformer en donnée activable.
Comment faire son auto-évaluation ? En voilà une question peu évidente et pourtant nécessaire.
Avant toute rédaction de l’auto-évaluation, il convient de connaître l’usage qui en sera fait par le manager.
En effet, l’argumentaire sera en fonction du contexte.
L’auto-évaluation est l’occasion de dresser le bilan sur l’année écoulée sur vos réalisations. Notez sur un carnet les jalons majeurs de l’année pour mieux vous les remémorer.
Vous doutez de vos capacités ? Créer un dossier de type “livre d’or”, dans lequel vous compilerez vos satisfactions clients et hiérarchies.
Dans tous les cas, ces outils vous permettront de mesurer votre progression pour la prochaine échéance.
En cas de conflit avec un membre de votre équipe, préférez en parler directement avec votre manager.
L’exercice n’est efficace que si vous êtes le plus sincère possible avec vous-même. En d’autre terme, il s’agit, en tant que professionnel, d'être positif sans verser ni dans le panégyrique éhonté ni dans un sabordage en règle. Le fact checking du journaliste pourra vous aider : des faits, rien que des faits mis en relief par des KPIs précis.
Relever avec précaution vos difficultés. Mais plutôt que de conter vos déboires, préférer formuler les domaines dans lesquels vous aimeriez vous perfectionner. Exemples : ...est un domaine que je souhaite travailler ; ...C’est ce que j’ai appris ; ... C’est ce vers quoi nous devrions tendre.
Enfin - et non des moindres - n’hésitez pas à partager ce dont vous avez besoin (soutien, formation, nouvelles responsabilités ou nouvelles typologies de projets…). Vous pouvez demander d’être impliqué dans des réunions de brainstorming ou bénéficier d’une aide financière pour suivre un cours en data analytics. Une chose toutefois à retenir : Pour aboutir, ces requêtes doivent être alignées avec les besoins de l’entreprise.
Fournir des données chiffrées, renforce et crédibilise le feedback mais aussi et surtout peut s’avérer un puissant levier de négociation (augmentation salariale, promotion, budget supplémentaire…).
Parmi les métriques de productivité sur lesquelles s’appuyer on trouve :
Difficile et subjectif à évaluer, hors quantité (nombre d’articles rédigés sur la période, nombre de leads qualifiés pour un commercial…), il s’agit de se raccrocher à la satisfaction client ou des membres de l’équipe.
Les KPIs choisis seront en fonction du contexte et du métier, ainsi :
- Pour un community manager : taux d’engagement sur une période donnée, nombre de commentaires.
- Pour une campagne marketing, le taux d’ouverture lors d’une campagne d’emailing.
- Pour l’organisation d’un évènement, le taux de participation.
Il s’agira ici d’évaluer la capacité d’innovation et d’évaluer la pertinence des idées formulées sur la période. Pour y parvenir, il s’agit de recenser les éléments qui ont été validés en interne.
Enfin, l’écart de perception pourra être apprécié lors de l’évaluation professionnelle. Le manager pourra alors évaluer le pragmatisme du collaborateur.
Et maintenant à vous de jouer : voici un exemple d’auto-évaluation. La trame suit une catégorisation en fonction des compétences transversales des collaborateurs (esprit d’équipe, performance, créativité/capacité d’innovation, savoirs, sens de l’organisation, confiance). Il peut se faire sous forme de questions ouvertes et/ou de scoring de 1 à 5 (tout à fait d’accord, plutôt d’accord, pas du tout d’accord…).
Travail d’équipe et collaboration
Forces
Axes d’amélioration
Performance/résolution de problèmes
Forces
Axes d’amélioration
Vous l’aurez compris, l’auto-évaluation professionnelle fournit une clé de lecture sur la perception qu’ont les collaborateurs sur leurs propres réalisations et aptitudes. Un dispositif qui permet de préparer l’évaluation professionnelle et qui gagne à être couplé avec une campagne de feedback 360°. En outre, c’est l’un des maillons permettant de voir infuser une culture de la haute performance qui permet de mieux atteindre ses objectifs et de délivrer de la valeur pour l’entreprise.
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