Offre de formation : comment concevoir un catalogue de formation attractif ?
Les attentes en matière de développement des compétences n’ont jamais été aussi fortes, l’offre de formation d’une entreprise ne peut plus se résumer à un simple catalogue de titres. Ce qui compte aujourd’hui, ce n’est pas la quantité de formations proposées, mais leur pertinence, leur lisibilité et leur capacité à s’activer concrètement dans les parcours des collaborateurs.
Un catalogue de formation bien structuré renforce l’attractivité de la marque employeur, favorise l’engagement des équipes et soutient la performance collective en alignant les compétences développées avec les priorités métiers. C’est aussi un outil de pilotage RH, qui permet d’orienter les investissements de formation vers ce qui crée réellement de la valeur.
Or, de nombreuses entreprises peinent encore à sortir du “catalogue vitrine”, souvent figé ou déconnecté des besoins réels du terrain. L’enjeu est donc clair : concevoir une offre de formation claire, utile, dynamique et activable, qui donne envie d’apprendre et soutient les trajectoires professionnelles dans la durée.
Dans cet article, nous vous livrons des clés concrètes pour repenser votre catalogue de formation.
Partir des vrais besoins de l’organisation (et pas d’un catalogue figé)
Avant de construire ou mettre à jour votre offre de formation, il est essentiel de renverser la logique classique : ne partez pas de ce que vous avez déjà dans le catalogue de formation, mais de ce dont votre entreprise a réellement besoin aujourd’hui (et demain).
Une analyse à 360° des besoins en compétences
Pour concevoir un catalogue pertinent, la première étape consiste à analyser finement les besoins en compétences à tous les niveaux de l’organisation. Cela passe par :
• Des entretiens annuels ou professionnels : recueillir les attentes des collaborateurs, leurs projets, leurs freins.
• Des feedbacks managériaux : mieux comprendre les écarts de performance ou les besoins d’accompagnement opérationnel.
• L’exploitation d’une matrice de compétences : identifier les écarts entre compétences requises et compétences disponibles.
• Les orientations stratégiques de l’entreprise : nouveaux marchés, outils à maîtriser, mutations métiers à anticiper.
Cette approche permet d’ancrer votre offre de formation dans la réalité du terrain, et non dans une logique descendante souvent déconnectée des enjeux opérationnels.
Prioriser pour structurer un catalogue utile
Tous les besoins ne se valent pas en termes d’impact ou d’urgence. Pour éviter de tomber dans le piège du catalogue fourre-tout, il est essentiel de hiérarchiser les attentes selon leur criticité :
• Les compétences clés pour atteindre les objectifs business.
• Les formations obligatoires (réglementaires, sécurité, conformité).
• Les compétences de socle à renforcer pour assurer la polyvalence et l’adaptabilité des équipes.
• Les besoins émergents liés à la transformation numérique ou organisationnelle.
En résumé : mieux vaut 40 formations activables, bien ciblées et alignées sur les enjeux de l’entreprise, que 150 mal exploitées.
Rédiger des contenus de formation qui donnent envie
Un bon catalogue de formation ne se contente pas de lister des intitulés techniques : il doit susciter l’intérêt, inspirer, et surtout donner envie d’agir. La manière dont les contenus de formation sont présentés est donc stratégique pour assurer l’adhésion des collaborateurs et leur appropriation du programme de formation.
Des fiches claires, synthétiques et orientées valeur
Chaque formation proposée doit être accompagnée d’une fiche lisible et bien structurée. L’objectif : permettre au collaborateur (et à son manager) de comprendre immédiatement ce que la formation va lui apporter, et à quelles conditions.
Les éléments clés à faire figurer dans chaque fiche :
• Un titre clair et explicite.
• Des objectifs pédagogiques précis, formulés en termes de compétences à acquérir ou de situations professionnelles à maîtriser.
• Les pré-requis éventuels, pour éviter les mauvaises surprises.
• La durée et le format, pour que chacun puisse s’organiser.
• Les bénéfices concrets attendus, en lien direct avec les enjeux du poste ou du métier.
Une bonne pratique consiste à rédiger ces fiches avec un souci constant de valeur perçue : en quoi cette formation m’aidera-t-elle dans mes missions ? Quels impacts concrets puis-je en attendre ?
Alignement entre promesse et réalité : une exigence clé
Enfin, il est crucial que les contenus de formation soient cohérents avec l’expérience réelle vécue par les apprenants. Une promesse trop ambitieuse, floue ou déconnectée du terrain risque de générer frustration et désengagement.
Cela implique de :
• Travailler avec les formateurs (internes ou externes) pour que les objectifs pédagogiques soient atteints et mesurables.
• Mettre à jour les contenus régulièrement, pour suivre l’évolution des métiers et des attentes.
• Collecter et analyser les retours post-formation pour affiner les formulations et ajuster les offres en continu.
Un programme de formation bien rédigé est donc un savant mélange entre précision, attractivité et honnêteté. C’est la condition pour installer une culture de la formation durable, dans laquelle les collaborateurs se sentent pleinement acteurs.
Faire vivre son catalogue grâce aux bons outils
Un catalogue de formation ne doit pas seulement être bien conçu, il doit surtout être visible, accessible et activé dans le quotidien des collaborateurs. Trop souvent, les offres de formation dorment dans un fichier PDF ou un excel peu consulté. Pour créer une vraie dynamique d’apprentissage, il est indispensable de s’équiper d’un logiciel de formation pensé pour l’usage réel.
Centraliser et rendre accessible à tous
La première étape pour activer son offre de formation est de centraliser le catalogue dans un environnement RH partagé, à jour et facile à consulter. Que ce soit pour un manager, un RH ou un collaborateur, l’accès à l’ensemble de l’offre de formation doit être fluide et lisible. Un bon TMS (Training Management System) permet ainsi de :
• Regrouper les contenus dans un catalogue digital unique, en interne comme en externe.
• Proposer une interface utilisateur claire, accessible depuis l’environnement de travail habituel.
• Assurer une gestion unifiée, sans risque de doublons ou d’obsolescence.
Connecter le catalogue aux parcours RH
Un logiciel de formation performant ne fonctionne pas en silo. Il doit s’inscrire dans un écosystème RH intégré, en lien direct avec les autres temps forts de la gestion des talents.
“Sur Elevo, toutes les informations sont centralisées au même endroit. Ainsi, nous ne perdons plus de temps à chercher des données. Cela nous permet de réduire le temps consacré aux tâches administratives et d'en dédier davantage à l'analyse et à la compréhension des problématiques de nos collaborateurs. Par ailleurs, Elevo a été très vite adopté par nos managers.” - Aude Darche, RRH chez Roole
Mettre le collaborateur au cœur de l’activation du catalogue
Un catalogue de formation bien construit ne suffit pas à garantir son utilisation. Pour qu’il devienne un véritable levier de développement des compétences, il faut surtout qu’il soit approprié, activé et incarné par les équipes. Cela implique une double dynamique : impliquer les managers et responsabiliser les collaborateurs.
Impliquer les managers : des relais essentiels de l’offre de formation
Les managers jouent un rôle clé dans l’activation de l’offre de formation. Ils sont au plus près des besoins métiers et des enjeux opérationnels. En les impliquant dans la diffusion du catalogue et dans le conseil auprès de leurs équipes, ils deviennent les premiers ambassadeurs du programme de formation.
Rendre les collaborateurs acteurs de leur montée en compétences
L’offre de formation doit être conçue comme un levier d’autonomie pour les collaborateurs. En leur donnant les moyens de naviguer librement, de s’auto-positionner, de formuler des suggestions ou de s’inscrire directement à certaines sessions, on transforme le catalogue en véritable outil d’engagement.
Cela suppose notamment :
• Une interface claire, intuitive et contextualisée.
• Des descriptions de contenus de formation engageantes, pour susciter l’envie.
• Un accès à des formations recommandées en fonction de leur poste, de leurs aspirations ou de leurs écarts de compétences.
S’appuyer sur les données pour piloter et ajuster
L’analyse de l’usage du catalogue de formation est indispensable pour l’améliorer dans le temps. Plusieurs indicateurs clés doivent être suivis régulièrement :
• Taux de consultation : quels contenus sont les plus vus, lesquels sont ignorés ?
• Taux d’inscription et de complétion : quelles formations suscitent l’engagement ?
• Niveau de satisfaction : quels formats ou sujets sont plébiscités par les collaborateurs ? Quelles notes les formations ont obtenues suite aux évaluations à chaud ?
En combinant clarté, agilité et pilotage, l’entreprise ne se contente pas de proposer une formation : elle cultive un environnement où apprendre devient un réflexe collectif, au service de la performance comme de l’épanouissement professionnel.
