Directive sur la transparence des salaires : où en est chaque État membre de l'UE ? (juin 2026)
Le 7 juin 2026 était la date limite fixée à chaque État membre de l'UE pour transposer la directive sur la transparence des rémunérations en droit national. Pour les responsables RH à travers l'Europe, c'était la date qui allait déterminer à quelle vitesse — et sous quelle forme — les nouvelles obligations en matière de publication des salaires, de reporting sur les écarts de rémunération et d'audits d'égalité salariale allaient atterrir sur leurs bureaux.
La plupart des gouvernements n'ont pas respecté ce délai. Sur les 27 États membres :
- 2 avaient pleinement transposé la directive avant la date limite
- 4 disposaient de mesures partielles en vigueur
- 10 avaient publié un projet de loi
- 11 n'avaient rien publié du tout
- 1 avait activement retiré son projet
Pour les employeurs, ce tableau fragmenté ne signifie pas que la pression retombe. Les exigences fondamentales de la directive s'appliquent que votre gouvernement national ait ou non adopté la loi de transposition. Les organisations qui attendent que leur pays se mette à jour risquent d'être prises de court lorsque la loi entrera enfin en vigueur. Ce tracker fait le point sur la situation de chaque pays et sur ce que cela implique concrètement pour votre entreprise.
Pour le détail complet de ce qu'exige la directive, consultez notre guide complet : Transformer la rémunération en levier d'engagement et de fidélisation.
Vous pouvez également consulter le suivi officiel de transposition de la Commission européenne.
Pourquoi c'est important pour votre organisation
La plupart des responsables RH connaissent les grandes obligations — les fourchettes salariales dans les offres d'emploi, l'interdiction de demander l'historique salarial, le reporting sur les écarts de rémunération. Ce qui est moins bien compris, c'est ce que signifie concrètement un paysage de transposition aussi fragmenté.
La réponse courte : les obligations n'attendent pas votre gouvernement. Les dispositions de la directive sont contraignantes dans toute l'UE depuis le 7 juin 2026. Les lois nationales de transposition traduisent ces obligations dans votre système juridique local, mais leur absence ne crée pas de période de grâce en matière de conformité. Les employeurs dans les pays où aucune loi n'est encore entrée en vigueur sont néanmoins attendus au tournant. Ceux dont les pays ont déjà une loi en vigueur doivent agir maintenant.
La première échéance de reporting sur les écarts de rémunération — le 7 juin 2027 pour les organisations de 250 salariés et plus — porte sur les données salariales de 2026. Ces données sont déjà en cours de génération. L'infrastructure pour les collecter, les analyser et les reporter doit être en place avant l'ouverture de la fenêtre de reporting.
Pays ayant achevé la transposition complète
Slovaquie
Statut : Transposition complète
La Slovaquie a été le premier État membre de l'UE à franchir la ligne d'arrivée, en adoptant son texte final en avril 2026 avec une entrée en vigueur le 7 juin 2026. La loi slovaque va légèrement plus loin que la directive sur les délais de reporting, en introduisant une date limite annuelle de dépôt des rapports sur les écarts de rémunération fixée au 15 avril — plus tôt que ce que la plupart des autres États membres exigeront.
Ce que cela implique pour les employeurs : Si vous avez des activités en Slovaquie, le compte à rebours est lancé. La date limite de reporting anticipée signifie que la collecte des données salariales doit être opérationnelle maintenant, et non en 2027.
Italie
Statut : Transposition complète
L'Italie est le plus grand marché en conformité totale. L'adoption définitive est intervenue avant la date limite de juin, après une approbation préliminaire par le Conseil des ministres en février 2026. L'approche italienne va au-delà du socle de la directive en matière de transparence préalable à l'embauche — les employeurs doivent fournir des informations salariales plus détaillées dans les offres d'emploi que ce que la directive exige strictement.
Ce que cela implique pour les employeurs : Les opérations italiennes doivent se conformer immédiatement, y compris aux exigences renforcées en matière d'offres d'emploi qui dépassent le minimum fixé par la directive.
Pays avec une mise en œuvre partielle en vigueur
Belgique
Statut : Partiel
Des mesures applicables au secteur public sont en vigueur en Belgique, mais le gouvernement fédéral n'a pas encore publié de projet pour le secteur privé. La Belgique a demandé à la Commission européenne de différer toute procédure de sanction de six mois, ce qui donne une indication approximative du calendrier pour une transposition complète — fin 2026 au plus tôt.
Ce que cela implique pour les employeurs : Les employeurs du secteur privé sont dans l'expectative. La loi arrive, mais le calendrier reste flou. Profitez de cette période pour auditer vos structures salariales et mettre en place l'infrastructure de reporting avant que la législation n'entre en vigueur.
Pologne
Statut : Partiel
La Pologne dispose de mesures partielles en vigueur et un processus législatif est en cours pour les dispositions restantes. Des signaux indiquent que la Pologne entend aller plus loin que le minimum fixé par la directive dans certains domaines, ce qui mérite un suivi attentif au fur et à mesure que le texte complet émerge.
Ce que cela implique pour les employeurs : Certaines obligations s'appliquent dès maintenant. D'autres arrivent. N'attendez pas le texte final pour lancer votre audit d'équité salariale.
République tchèque
Statut : Partiel
La République tchèque dispose de mesures partielles en vigueur, avec une transposition complète toujours en cours. Aucune date confirmée pour les dispositions restantes n'a été annoncée.
Ce que cela implique pour les employeurs : Lancez votre audit d'équité salariale maintenant. La transposition complète ajoutera des exigences à celles déjà en vigueur.
Pays avec un projet de loi publié et des retards confirmés
France
Statut : Projet publié — retard confirmé
La France dispose d'un projet de loi mais ne respectera pas la date limite du 7 juin 2026. Le détail le plus significatif du projet français est une mesure qui abaisserait le seuil de reporting de 100 à 50 salariés — élargissant ainsi le périmètre à de nombreuses organisations de taille intermédiaire qui seraient autrement en dessous du seuil fixé par la directive.
La France est le marché d'Elevo, et c'est cette disposition qui affectera le plus grand nombre d'équipes RH françaises. Si vous dirigez une organisation de 50 salariés ou plus en France, le projet de loi mérite d'être traité comme la loi probable plutôt que d'attendre la législation définitive.
Ce que cela implique pour les employeurs : Préparez-vous à un seuil de reporting à 50 salariés, et non au seuil de 100 fixé par la directive. Agir sur la base du projet maintenant vous place en avance sur le calendrier.
Pays-Bas
Statut : Projet publié — retard confirmé au 1er janvier 2027
Les Pays-Bas ont confirmé qu'ils ne respecteraient pas la date limite de juin et visent le 1er janvier 2027. Le projet néerlandais va au-delà de la directive sur deux points notables : les comités d'entreprise disposeront de droits de co-décision sur les décisions salariales assistées par l'IA (plus contraignant que l'exigence de simple consultation prévue par la directive), et les travailleurs intérimaires seront inclus dans le champ d'application.
Le retard repousse également la première échéance de reporting sur les écarts de rémunération. Les employeurs néerlandais regardent désormais vers juin 2028 plutôt que juin 2027.
Ce que cela implique pour les employeurs : Plus de temps, mais plus de complexité. Les droits renforcés des comités d'entreprise et le périmètre élargi de la main-d'œuvre nécessiteront une préparation soigneuse lorsque la loi entrera en vigueur.
Danemark
Statut : Projet publié — retard confirmé au 1er janvier 2027
Le Danemark a publié un projet de loi le 26 février 2026 et a depuis confirmé qu'il ne respecterait pas la date limite de juin, avec le 1er janvier 2027 comme nouvelle cible. L'approche danoise étendrait les obligations de reporting aux employeurs de 50 à 99 salariés via un modèle statistique, allant au-delà des seuils minimaux de la directive.
Ce que cela implique pour les employeurs : La date de janvier 2027 offre aux opérations danoises plus de marge que la plupart. Mais le périmètre élargi pour les employeurs de plus petite taille signifie que davantage d'organisations seront concernées que ce que la seule directive exige, ce qui mérite d'être pris en compte dans la préparation dès maintenant.
Irlande
Statut : Projet publié — retard confirmé
L'Irlande dispose d'un projet de loi, mais celui-ci est incomplet. Le texte actuel couvre la transparence préalable à l'embauche mais ne mentionne pas du tout le reporting sur les écarts de rémunération. La transposition complète ne respectera pas la date limite de juin, sans nouvelle date confirmée annoncée.
Ce que cela implique pour les employeurs : Ne laissez pas les lacunes du projet irlandais créer des lacunes dans votre préparation. Les omissions sont des questions de calendrier législatif et l'ensemble des exigences de la directive s'appliquera lorsque la loi définitive entrera en vigueur.
Pays sans projet publié ou avec un projet retiré
Suède
Statut : Projet retiré — transposition suspendue
La Suède est le cas le plus atypique de ce tracker. Après avoir publié un renvoi législatif en janvier 2026, le gouvernement a fait marche arrière en mars 2026. Il a annoncé qu'il considère la directive trop contraignante, pousse à une renégociation au niveau européen et n'a pas de plan actuel pour soumettre un projet de loi de transposition au Parlement. La Suède faisait partie des rares États membres à avoir voté contre la directive lors des négociations.
La Commission européenne a clairement indiqué qu'elle n'accorderait pas de dérogations ni n'envisagerait de renégociation. Des procédures d'infraction sont attendues. La position de la Suède est peu susceptible de tenir, mais le calendrier d'entrée en vigueur de la loi reste genuinement incertain.
Ce que cela implique pour les employeurs : Plus d'incertitude ici que partout ailleurs dans ce tracker. Continuez à surveiller l'évolution. En attendant, l'adoption volontaire des standards de transparence de la directive constitue à la fois une bonne pratique et l'exigence légale probable — plus tôt que le gouvernement suédois ne l'envisage actuellement.
Allemagne
Statut : Aucun projet publié
L'Allemagne n'a pas publié de projet de loi à la date limite de juin. Un travail législatif est en cours et un projet est attendu dans les prochains mois. Le groupe de travail de la Commission suggère que les dispositions allemandes relatives au droit à l'information s'appliqueront à partir de 2027, la loi existante sur la transparence des rémunérations (l'Entgelttransparenzgesetz) restant en vigueur dans l'intervalle.
L'Allemagne représente la part d'intérêt employeur la plus importante de ce tracker, et l'absence de projet crée une réelle incertitude pour les équipes RH qui cherchent à anticiper.
Ce que cela implique pour les employeurs : Ne lisez pas le silence comme une autorisation de marquer une pause. La loi allemande existante sur la transparence des rémunérations crée déjà des obligations. La directive viendra ajouter de nouvelles exigences lorsque le projet arrivera, sans remplacer ce qui existe déjà.
Espagne
Statut : Aucun projet publié
L'Espagne n'a pas publié de projet de loi et le processus en est à un stade précoce. Lors des négociations européennes, le ministère espagnol du Travail s'est opposé à l'extension des obligations de reporting aux employeurs de plus petite taille. C'est un signal à suivre comme indicateur de ce que la loi nationale pourrait prévoir.
Ce que cela implique pour les employeurs : Préparez-vous sur la base des exigences minimales de la directive. C'est l'approche appropriée en l'absence de tout signal clair sur le calendrier ou le périmètre de la part de Madrid.
Ce que tout employeur multinational devrait faire maintenant
Quel que soit le mix de pays dans lequel votre organisation opère, quatre actions s'appliquent universellement :
- Vérifiez vos offres d'emploi aujourd'hui. La publication des fourchettes salariales et l'interdiction de demander l'historique salarial s'appliquent depuis le 7 juin 2026 — et non à partir de l'entrée en vigueur de votre loi nationale. Passez en revue chaque offre active et informez vos recruteurs.
- Documentez vos structures salariales. Les critères de rémunération, d'évolution et de prime doivent être objectifs, documentés et justifiables. C'est le travail qui prend le plus de temps — commencez-le avant que votre loi nationale ne vous y oblige.
- Réalisez une analyse des écarts de rémunération par catégorie de salariés. Identifiez dès maintenant toute catégorie dépassant 5 %. Comprendre la cause avant qu'un salarié ou un comité d'entreprise ne la soulève formellement vous donne le temps d'y remédier correctement.
- Construisez votre infrastructure de reporting. Si vous avez 150 salariés ou plus, votre premier rapport est dû le 7 juin 2027 sur les données salariales de 2026, que votre loi nationale soit en vigueur ou non. Ces données sont générées en ce moment même.
Comment nous maintiendrons ce tracker à jour
Ce tracker est actualisé chaque trimestre. La prochaine mise à jour est prévue fin août 2026, après la pause estivale, période au cours de laquelle plusieurs États membres devraient faire avancer leurs processus législatifs. La mise à jour de novembre 2026 suivra la session du Conseil de l'UE.
Le statut des pays peut évoluer rapidement, notamment à mesure que les procédures d'infraction s'engagent et que la pression politique monte sur les gouvernements qui ont manqué le délai. Pour des mises à jour en temps réel, la base de données officielle de transposition de la Commission européenne est disponible sur eur-lex.europa.eu.
Gérer les obligations de transparence des rémunérations sur plusieurs marchés européens est complexe. Le module de gestion de la rémunération d'Elevo aide les équipes RH multinationales à construire des structures salariales neutres du point de vue du genre, à mener des campagnes de révision salariale transparentes et à générer les données d'équité salariale que la loi de chaque pays exigera à terme.
.png)
