Objectifs de formation : comment les définir pour maximiser vos résultats ?
Désormais, la formation ne peut plus se résumer à une série de sessions empilées sans vision globale. Elle doit démontrer sa valeur : soutenir la performance opérationnelle, accompagner les mobilités internes, accélérer l’adoption de nouveaux outils, renforcer l’engagement des collaborateurs… Autant d’objectifs qui nécessitent une approche structurée et mesurable.
Mais trop souvent encore, les objectifs de formation restent flous, mal formulés ou déconnectés des besoins métiers.
Objectifs de formation : quelles typologies ?
Tous les objectifs de formation ne se valent pas et c’est tant mieux. Pour piloter efficacement vos actions de formation, il est essentiel d’identifier clairement les différents niveaux d’objectifs visés. Cette distinction permet non seulement de concevoir des parcours plus pertinents, mais aussi d’en mesurer l’impact avec davantage de précision.
Objectifs pédagogiques : la compétence avant tout
Il s’agit de l’objectif de base de toute action de formation : quelle compétence, savoir-faire ou savoir-être le collaborateur doit-il acquérir à l’issue de la formation ?
Exemple : Améliorer sa posture managériale
Les objectifs pédagogiques se formalisent souvent sous forme de verbes d’action observables : “analyser”, “formuler”, “détecter”, “adapter”, etc. Ils servent de repère pour le formateur et d’indicateur d’évaluation à chaud ou à froid.
Objectifs opérationnels : l’ancrage terrain
Ces objectifs répondent à une logique d’application directe dans le poste de travail. La formation ne vise pas seulement à apprendre, mais à résoudre un problème ou à atteindre une performance.
Exemple : Réduire les erreurs de saisie de 30 %
Ici, l’objectif de formation prend tout son sens quand il est relié à une problématique opérationnelle, mesurable dans le quotidien du collaborateur.
Objectifs stratégiques : l’alignement avec la vision globale
Certains objectifs de formation répondent à des priorités transverses définies au niveau de l’entreprise ou de la fonction RH. Ils traduisent la volonté de transformation ou d’anticipation des métiers.
Exemples : Accompagner une réorganisation ou un changement d’outil
Ce sont ces objectifs qui donnent à la formation sa dimension stratégique et transversale.
Objectifs réglementaires : garantir la conformité
Certaines formations ont un caractère obligatoire, fixé par le droit du travail ou par les accords de branche. Les objectifs sont donc réglementaires : ils visent à répondre à une obligation légale et à réduire les risques.
Exemples : La formation HACCP
Dans ce cadre, la traçabilité et l’archivage deviennent aussi importants que le contenu.
Comment hiérarchiser les objectifs selon les publics ou les enjeux ?
Pour chaque action de formation, posez-vous les questions suivantes :
• Public cible : s’agit-il de collaborateurs en poste, de managers, de nouveaux arrivants ?
• Niveau attendu : formation de sensibilisation, de perfectionnement ou d’expertise ?
• Enjeu métier ou RH : faut-il combler une lacune, anticiper un besoin futur ou répondre à une obligation ?
• Critère de succès : comment saurez-vous que l’objectif a été atteint ?
Vous pouvez ensuite classer vos objectifs par niveau de priorité (essentiel / important / optionnel) pour ajuster vos contenus, votre budget et vos modalités pédagogiques.
Méthode : comment bien formuler un objectif de formation
Définir un objectif de formation, ce n’est pas simplement « vouloir former ». C’est préciser clairement ce qui doit être acquis, par qui, dans quel contexte, pour quel usage. Pour un responsable formation, la capacité à bien formuler ces objectifs est un levier stratégique : il conditionne l’efficacité pédagogique, la pertinence des contenus, et la capacité à mesurer les résultats.
Voici une méthode simple et efficace pour y parvenir.
Appliquer la méthode SMART à la formation
La méthode SMART est un incontournable pour formuler des objectifs de formation clairs et actionnables.
- Spécifique : l’objectif doit être précis, sans ambiguïté.
→ Ex. : « Comprendre les fondamentaux du RGPD » est trop flou. Préférez : « Être capable d’expliquer les 5 principes clés du RGPD. » - Mesurable : on doit pouvoir évaluer si l’objectif est atteint.
→ Ajoutez des indicateurs : nombre de cas traités, score à un quiz, application sur le poste… - Atteignable : l’objectif doit être adapté au public cible.
→ On ne demande pas à un nouveau collaborateur de devenir expert en 2 heures. - Réaliste : lié aux moyens disponibles (temps, budget, outils pédagogiques).
→ Un objectif trop ambitieux sans support suffisant risque d’être contre-productif. - Temporellement défini : précisez un horizon ou une échéance.
→ « À l’issue de la formation », « sous 3 mois »…
Lier l’objectif à un indicateur de réussite
Formuler un bon objectif, c’est aussi anticiper comment vous allez prouver qu’il a été atteint.
Cela implique de relier chaque objectif à un indicateur post-formation :
• Test de validation des acquis
• Mise en situation pratique
• Évaluation par le manager
• Réalisation d’une action concrète dans les semaines suivantes
• Feedback collaborateur ou client
Exemple d’objectif bien formulé
« À l’issue de la formation, le collaborateur saura conduire un entretien annuel structuré, en s’appuyant sur la trame fournie par l’entreprise, et sera capable d’en tirer un plan d’action concret à soumettre à son manager. »
→ Spécifique, mesurable (qualité du plan d’action), atteignable (selon profil), réaliste (formation de 2h + support), temporel (dans les 15 jours post-formation).
En tant que responsable formation, vous avez tout à gagner à soigner la formulation de vos objectifs. Ils vous permettent non seulement de cadrer les contenus et les attentes, mais aussi d’ancrer la formation dans une logique de performance au service de votre stratégie RH.
Qui définit les objectifs ? Une co-construction RH / managers / collaborateurs
Définir des objectifs de formation pertinents ne peut pas être l’affaire d’un seul acteur. Pour qu’ils soient à la fois réalistes, alignés sur la stratégie d’entreprise et engageants pour les collaborateurs, la co-construction est indispensable. C’est cette approche tripartite : RH, managers et collaborateurs, qui garantit la qualité et l’efficacité des actions de formation.
Le rôle du responsable formation : cadrer la stratégie et les moyens
Le responsable formation est le garant de la cohérence globale du plan de formation. Son rôle est de :
• Traduire les priorités RH et business en orientations de formation ;
• Définir les objectifs à l’échelle de l’organisation ou des entités ;
• Arbitrer les choix budgétaires ;
• S’assurer que les objectifs sont formulés de manière claire, mesurable et contextualisée.
Il agit comme chef d’orchestre entre les parties prenantes, en mettant en place les outils et les processus pour que chacun puisse contribuer efficacement.
Le rôle des managers : remonter les besoins du terrain
Les managers sont les plus proches du quotidien opérationnel. Ils doivent :
• Identifier les écarts de compétences dans leurs équipes ;
• Relier les objectifs de formation aux enjeux métiers (productivité, qualité, relation client, etc.) ;
• Proposer des objectifs de montée en compétences alignés avec les plans d’actions d’équipe ou les entretiens annuels ;
• Évaluer l’impact des formations suivies.
Ils sont à la fois prescripteurs et évaluateurs, et leur implication est essentielle pour garantir la pertinence des actions de formation.
Le rôle du collaborateur : s’engager dans son parcours
Trop souvent passifs dans les dispositifs, les collaborateurs doivent pourtant être acteurs de leur montée en compétences. Pour cela, ils ont un rôle clé à jouer :
• Se projeter dans leur évolution professionnelle ;
• Exprimer leurs besoins ou envies de développement lors des entretiens ;
• Comprendre les objectifs associés à chaque formation proposée ;
• Évaluer leur progression après formation.
“On n'est pas sur quelque chose de descendant quand on parle de formation, il faut que ça vienne du collaborateur, alors c'est pas toujours facile à mettre en place, mais le collaborateur doit être moteur et voir la formation comme un investissement, et non pas comme une contrainte.” - Naomi Follet, Talent Development Manager chez Cheerz - Extrait du webinar : Plan de développement des compétences : les clés pour le construire, l’ajuster et le relier à vos enjeux stratégiques.
Quand un collaborateur comprend pourquoi il suit une formation, dans quel cadre, et avec quels objectifs, son engagement et sa motivation sont décuplés.
Un dialogue structuré pour co-construire les objectifs
La définition d’objectifs de formation efficaces repose sur un cadre d’échange clair et régulier entre les acteurs. Cela passe par :
• Les entretiens annuels ou professionnels, moments clés de discussion sur les compétences ;
• L’analyse des matrices de compétences pour visualiser les écarts ;
• Les feedbacks en continu ou à la suite de projets ;
• Des outils partagés (Training Management System (TMS), formulaires de demandes, grilles d’objectifs) pour fluidifier le dialogue.
Plus les objectifs sont nourris par le dialogue, plus ils sont adaptés, pertinents et engageants.
Suivre et ajuster ses objectifs avec un outil adapté : le rôle du TMS
Définir des objectifs de formation clairs, c’est essentiel. Mais encore faut-il pouvoir les suivre, les ajuster et en mesurer l’impact dans la durée. À l’heure où les actions de formation se multiplient et se complexifient, un simple tableur ne suffit plus. Pour garantir un pilotage fiable, fluide et stratégique, les responsables formation ont besoin d’un outil de gestion dédié : le Training Management System (TMS).
Un TMS comme celui d’Elevo s’inscrit naturellement dans le cycle de gestion des talents. Il connecte les parcours de formation aux entretiens annuels, aux matrices de compétences et aux objectifs individuels ou collectifs, assurant ainsi un alignement constant entre besoins, actions et résultats.
Côté collaborateurs, la plateforme permet de :
• Consulter facilement leurs objectifs et leur parcours de formation,
• Accéder à un catalogue enrichi, avec des suggestions personnalisées générées par Elevo AI, basées sur leurs matrices de compétences.
• Soumettre des demandes de formation en autonomie, directement depuis leur espace personnel.
Pour les managers et RH, le TMS d’Elevo offre un environnement centralisé pour :
• Valider les demandes, suivre les inscriptions, envoyer les convocations et gérer les relances via des notifications automatisées,
• Suivre l’évolution du plan de formation, à l’échelle d’un service, d’une équipe ou de l’entreprise,
• Gérer le budget de formation : du prévisionnel à l’engagé, en passant par les coûts réels, tout est suivi, ventilé et consolidé par entité ou par action,
• Évaluer l’efficacité des formations, grâce à des questionnaires à chaud intégrés, dont les résultats alimentent en continu l’amélioration du catalogue.
Le TMS d’Elevo permet ainsi un pilotage bout-en-bout : de la définition des objectifs jusqu’à leur évaluation, en passant par l’exécution opérationnelle. Un gain de temps notable, une meilleure visibilité sur les résultats, et une stratégie de formation réellement activable.
