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7 Priorités RH pour 2021
Stratégie RH

7 Priorités RH pour 2021

Depuis la crise sanitaire, les missions des RH ont évolué. Mais quelles sont désormais les priorités des RH ?


Qui dit nouvelle année dit souvent bonnes résolutions. 

Or, il ne vous aura pas échappé qu’après le passage du COVID le monde du travail ne sera plus jamais comme avant. Faisant office de catalyseur de tendances préexistantes, le COVID n’en a pas moins généré une variante des notions de bien-être, de transparence, d’inclusion, de lutte contre les discrimination... 

Sujet prégnant avant-crise, le bien-être en entreprise devient primordial et prioritaire. Avec lui s’affirme la notion de préservation de la santé (physique comme mentale), des forces vives, de la vie privée, des données et de la trésorerie. On ne va pas se mentir, si 2021 s’annonce porteur d’espoir avec un vaccin contre le virus en ligne de mire, l’année émergente risque d’être compliquée. Mais même face à l’adversité, un seul mot d’ordre pour l’entreprise afin de nourrir sa marque employeur : ne jamais baisser les bras

Reconnaissance et intelligence collective : De DRH à Head of People

Le sujet d’une montée en compétence de la fonction RH vers un poste plus stratégique et non plus une simple fonction administrative annexe des entreprises ne date pas d’hier. 

Pourtant l’épisode traumatique de 2020 pourrait bien, avec la digitalisation des ressources humaines, marquer un tournant dans l’humanisation de la relation avec les collaborateurs et les nouvelles recrues. Et il y a urgence dans la mesure où 46% des répondants se déclarent moins engagés tandis que 48% trouvent que leur travail a perdu du sens, d’après une récente enquête de Welcome To The Jungle. 

En 2021, il faudra donc, plus que jamais, savoir faire preuve de prévenance et d’un sens de l’écoute à toute épreuve. Pour rassurer et responsabiliser les équipes, il faudra être en mesure de répondre rapidement aux attentes, aux interrogations, aux doutes. 

L’idée est de conférer à la fonction RH un objectif davantage transformatif envers les collaborateurs - dans l’esprit du mentoring - de manière à ce que les objectifs personnels et l’ambition de l’entreprise ne fassent plus qu’un. Il s’agira donc d’accompagner la montée en compétence des collaborateurs pour garantir leur employabilité et les accompagner pour développer leur potentiel. 

Il s’agira aussi d’accompagner les managers de manière à ce qu’il deviennent des coachs, des soutiens authentiques, dignes de confiance plutôt que de simples figures d’autorité. Un manager ne doit pas être seulement là pour sanctionner mais aussi pour soutenir, faire grandir, accroître le sentiment de reconnaissance et récompenser les collaborateurs. 

Le distanciel pour nouvelle frontière 

Le COVID a permis l’expérimentation à grande échelle d’un télétravail... salutaire mais forcé. Avec lui, les frontières de temps et d’espaces ont été pulvérisées. 

Le travail en distanciel implique une nouvelle organisation interne et surtout une nouvelle temporalité pour les moments de communication (communication asynchrones, flexibilité horaire). 

Si le télétravail reste à l’appréciation exclusive de l’employeur et doit reposer sur un double volontariat, Il est la promesse d’une meilleure autonomie pour les collaborateurs et un argument séduction pour l’entreprise elle-même vis-à-vis de futurs candidats. 

Mais pour ne pas empiéter sur son espace de vie privée, sa mise en place doit se faire avec méthode et concertation. L’exercice du travail peut ainsi s’effectuer à domicile mais aussi au sein de bureaux satellites ou de tiers lieux (coworking, réunions hybrides dans des hôtels…), à proximité du domicile du collaborateur.  

Restent deux frontières infranchissables : la protection de l’individu et des données de l’entreprise. 

Enfin, l’équité est une composante à ne pas sous-estimer face aux collaborateurs dont la plupart ou la totalité des tâches ne peuvent s’effectuer à distance. 

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre Guide du management en télétravail (40 pages de conseils et un plan d'action concret).

La préservation de la santé collaborateur : une  priorité des plus essentielles

L’année passée, de nombreuses entreprises ont déployé cellules de soutien téléphoniques et trésors d’ingéniosité pour pallier dans l’urgence à la détresse psychologique des collaborateurs les plus vulnérables. Mais après le choc, la sidération et l’urgence, vient l’heure de la résilience - du verbe latin resilire, étymologiquement “bondir en arrière” - et pour ce faire, les entreprises doivent mettre en place des structures adaptées, durables et approuvées par les collaborateurs voire professionnalisées. Il s’agit donc pour les organisations de libérer la parole autour de la santé physique mais aussi psychique. Après une inclusion en direction des personnes atteintes de handicap physique l’année passée, 2021 pourrait bien voir l’intégration de personnes atteintes de troubles psychiques - encore tabou dans nos sociétés à l’heure actuelle - s’imposer.  

Pour être attractive, le collaborateur doit se sentir accueilli, soutenu mais aussi en sécurité face aux calamités de la vie quotidienne.

Aux employeurs de sanctuariser l’espace de travail face au virus, aux bruits (de couloirs et autres fake news) mais aussi face à un management tyrannique ou des comportements toxiques. Il s’agit de poser les bases d’un environnement de travail qui soit vecteur de sécurité psychologique, à l’heure où le nombre de personnes en état dépressif a doublé, passant de 10 à 21% selon Santé Publique France. Or, face à l’hégémonie du “name and shame” sur les réseaux sociaux et de la montée en puissance des sites de notation à la Glassdoor, tout témoignage d’une mauvaise expérience (management, ambiance, équipe, process) peut coûter cher à l’entreprise (augmentation du turnover), et par extension à sa marque employeur. D’après une étude interne du site, 86% des collaborateurs et personnes en recherche d’emploi des avis (entre 4 et 5) avant de procéder à leur choix final d’entreprise. 

Vers une événementialisation de la venue en entreprise

De quotidien routinier plus ou moins bien vécu par les jeux de pouvoirs qui y ont cours ou la pression ressentie, la venue en entreprise est amenée post-Covid à devenir l’exception

Mais pour faire revenir les plus récalcitrants, autant joindre l’utile à l’agréable. 

Aux entreprises de concevoir des prétextes de visites (comme il en existe dans les points de vente retail avec l’animation et le divertissement). 

Le siège de l’entreprise pourrait donc revenir à ses racines : un espace de sociabilisation avant tout. Un lieu qui favoriserait la tenue d’évènements internes (conférences, séminaires, workshops, team-building, formations) ou encore  l’entraide et le mentoring. 

Une nouvelle agora avec une parole et un feedback libéré tout en étant respectueux des individualités. 

La technologie au service d’une meilleure compréhension des attentes 

Technologie phare dans la disruption du secteur RH, l’intelligence artificielle apparaît comme un moyen d’automatiser certaines tâches chronophages et d’optimiser les processus de recrutement. Ce peut-être aussi l’occasion de revoir de fond en comble les circuits de décision de manière à fluidifier et accélérer l’action.

A ces côtés, la réalité virtuelle pourrait permettre de recréer les conditions de l’entretien de visu tout en ajoutant une couche d’informations aidant à la compréhension. 

La montée en puissance de ces technologies dans l’espace de travail, permettra de collecter des données supplémentaires et d’en déduire des analyses plus fines. 

Mais pour remonter cette Smart Data, ce ne sont pas les seuls moyens, loin de là. 

Disposer d’une plateforme centralisant les données collaborateurs et l’ensemble des feedbacks de l’année écoulée - tout en étant capable de se greffer sans effort à n’importe quel SIRH - comme Elevo permettra d’aller encore plus loin dans la personnalisation du parcours collaborateur, de son onboarding à son départ

Et toujours malgré tout... une bonne dose d’optimisme pour soi et pour les autres

Face à une Annus Horribilis comme 2020, les fonctions RH ont su faire preuve de résilience et faire basculer dans l’urgence des équipes entières en télétravail. Pour Mckinsey, l’épreuve que nous avons dû affronter lors de l’année passée nous a permis de faire en l’espace de 3 mois un bon de 5 ans en matière de transformation numérique

On la disait rigide et silotée, la fonction RH a su s’adapter aux mutations d’un monde VUCA. On la disait rétive à la dispersion des équipes, elle a su développer sa compétence en matière de management à distance avec le télétravail. 

Autant d’éléments qui font dire que tout n’est peut-être pas perdu pour 2021, et même à l’image du Pantone Color Institute, que l’année naissante apparaît comme la promesse d’un optimisme bien mérité.  

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