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Rémunération
Gestion de la rémunération : glossaire RH
Ce glossaire RH définit les termes clés de la gestion de la rémunération, offrant une base essentielle pour comprendre les pratiques salariales.
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Ce glossaire présente les termes clés liés à la gestion de la rémunération, des concepts essentiels pour comprendre les pratiques et stratégies qui façonnent les politiques salariales et les systèmes de rémunération dans les organisations.
Une augmentation salariale représente une révision à la hausse du salaire d’un salarié, souvent en réponse à une performance individuelle remarquable, une promotion, ou une réévaluation annuelle des rémunérations.
Les avantages en nature désignent les biens ou services fournis par l’employeur en complément du salaire. Ces avantages incluent des éléments tels que la voiture de fonction, les repas ou le logement. Bien que non monétaires, ces avantages sont évalués et peuvent être soumis à des cotisations sociales.
Les bénéfices sociaux sont des dispositifs d'accompagnement complémentaires à la rémunération de base, comme les assurances santé, la retraite complémentaire, les congés payés ou les tickets restaurant. Ces éléments font partie intégrante de la politique de rémunération et sont souvent utilisés pour améliorer l'attractivité de l'entreprise.
Les commissions représentent une forme de rémunération variable liée directement aux résultats individuels, généralement dans des fonctions commerciales. Elles sont souvent calculées en pourcentage des ventes réalisées ou des contrats signés par le salarié, et sont un levier de motivation pour atteindre les objectifs fixés.
La compensation totale englobe l’ensemble des éléments de rémunération d'un salarié : salaire de base, primes, bonus, avantages sociaux, stock-options, et autres compensations. Ce concept est utilisé pour avoir une vision globale de la rémunération, tenant compte de tous les avantages monétaires et non monétaires.
L'équité externe est un concept RH qui consiste à assurer que la rémunération des collaborateurs reste compétitive par rapport à celle pratiquée dans des entreprises similaires, en fonction du secteur, de la taille et de la localisation. Elle repose sur une analyse de marché régulière des salaires afin de garantir que l’entreprise attire et retienne les talents.
L’équité interne désigne le principe selon lequel les rémunérations doivent être cohérentes et équitables au sein de l’organisation. Elle prend en compte l’égalité salariale pour des postes similaires en fonction de critères tels que l’expérience, les responsabilités et les performances des salariés.
La grille salariale est un outil RH essentiel qui définit les niveaux de rémunération pour chaque poste au sein de l’entreprise. Elle permet d’harmoniser les salaires en fonction des compétences, des responsabilités et de l’ancienneté des employés, et d’assurer une gestion transparente des augmentations salariales.
L’intéressement est un dispositif de rémunération variable collective qui permet aux salariés de bénéficier d’une part des bénéfices de l’entreprise, selon des critères de performance définis à l’avance. Ce mécanisme vise à aligner les intérêts des employés avec ceux de l'entreprise et à les impliquer dans sa réussite.
Un logiciel de gestion de la rémunération est une solution informatique utilisée par les départements RH. Il sert à gérer, automatiser et optimiser les processus liés à la rémunération. Ce type de logiciel permet aux RH d'élaborer leur politique de rémunération, de créer des grilles de salaires ou encore de piloter leurs revues salariales.
La participation est un mécanisme de partage des bénéfices dans lequel une partie des résultats de l’entreprise est redistribuée aux salariés. Contrairement à l’intéressement, la participation est souvent liée à des bénéfices nets ou à des critères financiers spécifiques et peut être versée sous forme de primes ou d’actions.
La politique de rémunération désigne l’ensemble des stratégies et pratiques mises en place par une entreprise pour déterminer et structurer la rémunération de ses employés. Elle inclut la rémunération de base, les éléments variables, les avantages en nature et sociaux, et définit les critères et objectifs liés à la performance salariale.
Les primes et bonus font partie des rémunérations variables, qui sont attribuées en fonction des performances individuelles, de l’équipe ou de l’entreprise. Elles peuvent être liées à des objectifs spécifiques, comme la réalisation d’un chiffre d’affaires, la performance de l’équipe ou la satisfaction des clients.
La rémunération au mérite est un système où l’augmentation salariale ou la prime est directement liée à l’évaluation de la performance du salarié. Elle est utilisée pour encourager une amélioration continue des performances.
La rémunération de base est le salaire fixe versé à l’employé pour l'exécution de son travail. Elle ne comprend pas les primes, commissions ou autres avantages et est déterminée par des critères tels que l’expérience, la fonction, et les standards du marché.
La rémunération différée désigne des paiements qui ne sont pas versés immédiatement, mais à une date ultérieure. Ces paiements peuvent inclure des primes de fin d'année, des cotisations retraite ou des bonus versés après la réalisation d’objectifs spécifiques.
La rémunération globale désigne l’ensemble des compensations financières et non financières perçues par un salarié. Elle inclut la rémunération de base, les primes, les avantages en nature, ainsi que les prestations sociales. Cette approche permet de considérer la rémunération dans son ensemble plutôt que de manière isolée.
La rémunération variable fait référence à la portion de la rémunération qui dépend directement de la performance individuelle ou collective. Elle est souvent utilisée dans des postes commerciaux ou à objectifs spécifiques et est modulée en fonction des résultats obtenus.
La stratégie de rémunération à la performance consiste à lier une partie de la rémunération d’un salarié à des objectifs de performance clairement définis. Elle se traduit par des bonus, primes ou commissions qui sont attribués en fonction des résultats individuels, d’équipe ou de l’entreprise. Cette approche a pour but d’encourager la productivité, d’améliorer les performances et de renforcer l'engagement des collaborateurs.
Le salaire brut est le montant total d’une rémunération avant toute déduction des charges sociales et fiscales. Il inclut le salaire de base, les primes, les commissions et autres compensations, et sert de référence pour calculer les cotisations et impôts.
Le salaire net représente le montant que l'employé reçoit effectivement après déduction des cotisations sociales et fiscales du salaire brut. C’est le montant sur lequel l’employé peut réellement compter pour ses dépenses personnelles.
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