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Rémunération
Comment mener une campagne de revue salariale ?
Un guide RH pour une campagne de revue salariale réussie : fixez un budget, formez vos managers, et respectez les nouvelles réglementations européennes.
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Une campagne de revue salariale est un process stratégique pour la gestion des ressources humaines. Ce process vise à réajuster la rémunération des collaborateurs afin de garantir compétitivité, équité et motivation dans une organisation. Une revue salariale bien orchestrée contribue non seulement à la fidélisation des talents, mais également à renforcer l'engagement des équipes.
Cet article explore les étapes essentielles pour mettre en place une campagne de révision des salaires, en tenant compte des meilleures pratiques RH et des enjeux juridiques européens.
La revue salariale est un process annuel (ou semestriel dans certaines organisations). Elle implique un examen des augmentations de salaire basées sur divers critères, tels que la performance individuelle, les compétences, et l'évolution des conditions du marché.
Une revue de salaires bien menée constitue un levier important pour améliorer l'environnement de travail, la motivation salariale et la fidélisation des collaborateurs.
La première étape consiste à établir le budget salarial alloué aux augmentations.
Ce budget doit notamment tenir compte de :
En déterminant une enveloppe budgétaire réaliste, vous pouvez garantir une répartition équitable et stratégique des augmentations de salaire.
Il est crucial de réaliser une enquête salariale ou un benchmarking des salaires afin de comparer vos niveaux de rémunération avec ceux du marché. Cette analyse des performances et de la compétitivité du marché permet de déterminer si votre entreprise offre des conditions salariales concurrentielles.
Elle aide également à évaluer les méthodes d'augmentation de salaire nécessaires pour attirer et retenir les meilleurs profils.
Les managers jouent un rôle central dans la gestion des augmentations individuelles et des revues salariales. Pour garantir une approche équitable, il est essentiel de les former à :
1°) Optimiser leur enveloppe budgétaire,
2°) Respecter les grilles de salaires en place,
3°) Détecter les biais les conduisant à prendre des décisions injustifiées.
Par ailleurs, la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations impose désormais davantage de clarté sur les salaires au sein des organisations. Les managers doivent être formés à ces nouvelles exigences pour s’assurer que leurs propositions d'augmentation respectent les principes d'équité salariale.
Des techniques de communication bienveillante leur permettront aussi de mener des entretiens délicats, notamment pour annoncer un refus d'augmentation ou gérer des négociations salariales sans fin.
Dans le contexte de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises sont désormais encouragées à renforcer la clarté sur leurs politiques salariales, ce qui inclut une meilleure information des collaborateurs.
Informez les équipes des objectifs de la campagne, du calendrier et des étapes clés. Cette transparence contribue à renforcer la confiance dans le processus RH et à créer un environnement où la motivation des équipes est optimisée. Planifiez des actions de communication adaptées pour expliquer le processus de décision, les critères de performance, et les objectifs d’équité qui guident les augmentations, conformément aux nouvelles exigences réglementaires.
Après que les managers ont proposé leurs recommandations en matière d'augmentations salariales, le service RH doit effectuer un contrôle rigoureux pour garantir que les décisions sont en cohérence avec le budget alloué et les objectifs de l'entreprise.
Cette étape permet de s'assurer que chaque augmentation est justifiée et alignée avec les critères de mérite et de performance définis en amont. Lors de cette phase, le service RH doit examiner plusieurs éléments clés :
Cette dernière étape de vérification est cruciale pour valider que les décisions salariales reflètent les priorités stratégiques de l'organisation, tout en maintenant un équilibre entre la motivation salariale des équipes et les contraintes budgétaires.
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