Réforme de l’entretien professionnel (2025) : ce que les RH doivent savoir
De l’entretien l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel (EPP)
La réforme de l’entretien professionnel, désormais rebaptisé entretien de parcours professionnel (EPP), est entrée en application à travers la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, modifiant notamment l’article L6315‑1 du Code du travail.
Origine de la réforme
Cette évolution législative s’inscrit dans la transposition d’accords nationaux interprofessionnels (ANI) visant à renforcer l’employabilité, anticiper les transitions professionnelles et adapter le dialogue social aux enjeux des salariés expérimentés.
Une volonté de donner plus de profondeur et d’impact
En renommant l’entretien, le législateur souhaite en effet sortir d’un cadre perçu comme purement administratif pour en faire un véritable temps d’échange sur le parcours professionnel. L’objectif : que chaque salarié puisse être acteur de son évolution, et que l’entretien serve non seulement à « pointer » des besoins, mais à construire un plan d’action concret.
Nouvelle philosophie : gestion des compétences, évolution, dialogue carrière
Avec l’entretien de parcours professionnel (EPP), les thèmes abordés ne se limitent plus à l’emploi actuel : ils englobent les compétences mobilisées, les qualifications à venir, les besoins de formation, les souhaits de mobilité ou reconversion, et l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF). Ce repositionnement transforme l’entretien en un outil stratégique de gestion des talents.
Ce que cela change concrètement pour les RH et les managers
Pour les services RH, l’entretien de parcours professionnel impose une plus grande rigueur : il doit être organisé pendant le temps de travail, mené par le manager ou un représentant de l’employeur, et un compte‑rendu doit être remis au salarié.
Pour les managers, ce rendez‑vous devient un moment clé : il ne s’agit plus de valider une performance mais de discuter de trajectoires, anticiper les compétences demain et accompagner la mobilité interne.
Enfin, pour les salariés, l’entretien de parcours professionnel (EPP) vise à redonner de la clarté et de la visibilité sur leur parcours : celui‑ci ne sera plus vu comme une case administrative à cocher, mais comme un temps d’écoute et d’orientation.
Une périodicité allongée
L’une des évolutions majeures introduites par la réforme de l’entretien professionnel réside dans l’allongement et l’harmonisation de la périodicité de l’entretien professionnel, désormais renommé entretien de parcours professionnel (EPP). L’objectif ? Simplifier le calendrier pour les employeurs tout en maintenant un suivi régulier des parcours collaborateurs.
Nouveau rythme réglementaire
Depuis le 24 octobre 2025, les règles de fréquence sont clairement redéfinies dans le Code du travail (article L.6315-1 modifié) :
Ce nouveau cadre vise à réduire la charge administrative pour les entreprises, sans pour autant abandonner le suivi RH des trajectoires professionnelles.
Entretien après une absence longue : des ajustements
La réforme prévoit toujours un entretien de parcours professionnel à la suite de certaines absences (congé parental, sabbatique, arrêt longue maladie, etc.), à une condition importante : le salarié ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un entretien au cours des 12 mois précédant son retour. Cette flexibilité vise à éviter les doublons tout en garantissant un accompagnement au bon moment.
Harmonisation avec les accords collectifs
Les accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent toujours fixer une périodicité différente, mais celle-ci ne peut excéder 4 ans. En pratique, cela signifie :
- Une entreprise peut maintenir une fréquence plus rapprochée (ex. tous les 2 ans), notamment si cela correspond à sa culture managériale ou à ses engagements RH.
- En revanche, elle ne pourra pas proposer un rythme plus espacé que celui prévu par la loi (4 ans).
Les entreprises disposant déjà d’un accord collectif en vigueur ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour renégocier leur texte afin de se mettre en conformité avec ce nouveau cadre.
Un contenu enrichi pour un dialogue plus stratégique
Le nouveau contenu obligatoire de l’entretien
Avec la réforme de l’entretien professionnel adoptée le 24 octobre 2025, l’objectif affiché est clair : faire de ce rendez-vous un véritable levier de gestion des compétences et d’accompagnement des parcours individuels. Rebaptisé entretien de parcours professionnel (EPP), il ne se limite plus à un simple point réglementaire. Il devient un temps fort RH, plus riche, plus structuré et tourné vers l’avenir.
Les 6 thématiques à aborder lors de chaque entretien professionnel
Le contenu de l’entretien de parcours professionnel est désormais formalisé dans le Code du travail (article L.6315-1) et s’organise autour de six axes obligatoires, qui doivent impérativement être abordés :
- Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel, et leur évolution possible, notamment au regard des transformations des métiers.
- Le parcours professionnel du salarié et sa situation dans l’entreprise, avec une attention portée à l’adaptation des trajectoires à moyen terme.
- Les besoins en formation, qu’ils soient liés au poste occupé, à une reconversion envisagée, ou à un projet professionnel externe.
- Les souhaits d’évolution : montée en compétences, mobilité interne, changement de métier, ou transition professionnelle.
- L’activation du CPF (compte personnel de formation) : modalités de mobilisation, abondements possibles, projets éligibles.
- Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) : information et orientation vers cet accompagnement gratuit.
Ces éléments structurants permettent d’ancrer l’échange dans une logique de développement, en lien direct avec les enjeux RH, la stratégie d’entreprise et les aspirations des collaborateurs.
Deux entretiens de parcours professionnel spécifiques à prévoir selon les étapes de carrière
La réforme introduit également deux entretiens de parcours professionnel à moments clés de la vie professionnelle, pour mieux anticiper les besoins :
- Après la visite médicale de mi-carrière (souvent autour des 45 ans) : un entretien professionnel doit être organisé dans un délai de deux mois. Il intègre les éventuelles préconisations du médecin du travail (usure professionnelle, adaptation de poste, maintien dans l’emploi, etc.).
- Avant 60 ans : dans les deux années qui précèdent cet âge, un entretien spécifique doit être mené. Objectif : aborder les conditions de fin de carrière, les possibilités d’aménagement du poste ou de temps de travail, voire une préparation à la retraite progressive.
Ces dispositifs marquent une volonté forte de soutenir les seniors dans leur parcours et d’inscrire la gestion des âges dans une logique d’accompagnement personnalisé.
Traçabilité obligatoire et document de synthèse
Chaque entretien de parcours professionnel doit donner lieu à un document écrit, remis au salarié, retraçant les échanges, les souhaits exprimés et les éventuelles suites prévues. Ce support est essentiel à plusieurs titres :
- Il garantit la traçabilité légale des entretiens, notamment pour répondre aux obligations en matière d'abondement correctif du CPF (en cas de non-respect du cadre légal dans les entreprises de plus de 50 salariés).
- Il permet aux RH de piloter les plans de développement des compétences en s’appuyant sur des données qualitatives issues du terrain.
- Il favorise un dialogue managérial structuré, avec une base claire pour suivre les engagements pris ou les évolutions envisagées.
Ce que la réforme impose concrètement aux employeurs
La réforme de l’entretien professionnel, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, ne se limite pas à un changement de nom ou de périodicité. Elle renforce également les obligations des employeurs et ajoute de nouvelles exigences en matière de suivi et de traçabilité RH. Ces évolutions concernent aussi bien les grandes entreprises que les PME, qui devront adapter leurs pratiques pour rester conformes à la réglementation.
Des obligations de transparence élargies : focus sur la BDESE
La BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) s’enrichit d’un nouveau champ d’informations. L’employeur devra désormais y intégrer un bilan des actions de formation menées suite aux entretiens de parcours professionnel ou dans le cadre de périodes de reconversion. Cette disposition vise à renforcer le lien entre les entretiens réalisés, les décisions concrètes prises en matière de développement des compétences et l'information des instances représentatives du personnel.
Cette exigence impose donc une traçabilité rigoureuse des suites données aux entretiens : formations effectivement suivies, mobilités internes, actions de reconversion, etc. Il ne s’agit plus seulement de réaliser les entretiens, mais aussi de démontrer leur utilité dans la construction des parcours professionnels.
Appui renforcé pour les entreprises de moins de 300 salariés
La loi introduit aussi un accompagnement renforcé pour les PME, souvent moins bien dotées en ressources RH. Deux dispositifs sont prévus :
- Le Conseil en évolution professionnelle (CEP), mobilisable par le salarié pour préparer son entretien.
- Le conseiller de proximité de l’Opco, qui peut accompagner l’employeur dans l’organisation et l’exploitation des entretiens de parcours professionnel.
Ces soutiens permettent aux petites structures de professionnaliser leur démarche, en particulier pour aborder les nouveaux thèmes obligatoires ou exploiter les retours d’entretien dans une logique de pilotage RH.
Une sanction maintenue toujours dissuasive
Le régime de sanction reste inchangé par la réforme. Les entreprises de 50 salariés et plus restent soumises à une obligation de résultat. Si, dans les 8 années suivant l’embauche, un salarié n’a pas :
- bénéficié des entretiens de parcours professionnel à la bonne fréquence,
- suivi au moins une formation non obligatoire (hors formations imposées par la réglementation ou la sécurité),
alors l’employeur est contraint de verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné.
Ce montant reste conséquent, surtout si plusieurs salariés sont concernés, et constitue un levier fort pour inciter à la conformité. Il est donc crucial pour les RH de mettre en place un suivi centralisé, idéalement via un logiciel de gestion des talents dédié, afin de :
- suivre les échéances d’entretiens,
- tracer les actions de formation,
- documenter les preuves de réalisation.
Mise en œuvre progressive selon votre situation
Si la réforme de l’entretien professionnel est officiellement en vigueur depuis le 26 octobre 2025, son application effective varie selon le statut conventionnel de l’entreprise. Ce calendrier différencié est essentiel à comprendre pour éviter tout retard de mise en conformité.
Deux cas de figure à distinguer
Ce que cela implique concrètement
- Sans accord collectif : les nouvelles règles de l’entretien de parcours professionnel, y compris la nouvelle périodicité et les contenus obligatoires, doivent être appliquées dès à présent. RH, managers et collaborateurs doivent déjà être sensibilisés aux nouvelles obligations.
- Avec un accord collectif existant : les entreprises bénéficient d’un délai jusqu’au 1er octobre 2026 pour adapter leur dispositif actuel. Cela suppose d’engager rapidement une renégociation de l’accord d’entreprise ou de branche, notamment pour intégrer la nouvelle périodicité de l’entretien professionnel (tous les 4 ans maximum).
Un point d’attention pour les RH
Ce calendrier progressif ne doit pas être vu comme une opportunité pour attendre. Bien au contraire, il constitue une fenêtre d’anticipation stratégique pour :
- Repenser les pratiques d’entretien à l’aune des nouveaux objectifs portés par la réforme,
- Préparer les managers à conduire ces nouveaux entretiens avec les bons outils et une posture orientée compétences et trajectoire,
- Mettre à jour les supports, processus RH et outils digitaux pour assurer traçabilité, conformité et alignement avec les attendus réglementaires.
