Livre blanc

Comment introduire le Feedback 360° au sein de votre entreprise ?

Ce que vous apprendrez

Ce guide est conçu pour les RH, managers et dirigeants qui envisagent de faire appel au Feedback 360° au sein de leur entreprise ou équipe. Il couvre les sujets suivants :

  • Introduction au Feedback 360°
  • Comprendre et définir les objectifs de cette démarche
  • Comment lancer le projet de manière efficace
  • Les erreurs à éviter et facteurs clés de succès

Temps de lecture : 9 min

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Née dans les années 70 et destinée aux dirigeants d'entreprise, la méthode du Feedback 360° est plus que jamais d'actualité et se démocratise. Avec la demande croissante de feedback des nouvelles générations, la montée en puissance du travail en mode projet, le focus sur l'agilité et les organisations matricielles : ces nouvelles manières de collaborer appellent à l'innovation, sur le plan du développement et des compétences.

🌱 Introduction : qu'est-ce que le Feedback 360° ?

Historique

Initialement, du temps où les entreprises avaient une approche très top-down cette méthode était avant tout destinée au développement des managers et dirigeants. Elle est le croisement –sur un ensemble de critères– d'une auto-évaluation et de la vision de l'entourage professionnel du collaborateur (collègues, hiérarchie, équipe et parfois clients externes à l'entreprise).

Très concrètement, le manager, les pairs et autres collaborateurs remplissent un même questionnaire pour un même collaborateur, permettant de mettre en lumière les écarts de perception sur les compétences et attentes opérationnelles de chacun.

Ce type de démarche était historiquement proposée par des coaches et cabinets de conseil en management, sous forme de longs questionnaires (50+ points d'évaluation !)

Dernièrement, beaucoup d’entreprises tech se sont réorganisées en mode projet et le Feedback 360° a été remis au goût du jour (Google, Facebook, start-ups, etc.). Il est maintenant destiné à l'ensemble des collaborateurs dans une forme beaucoup plus simple et engageante.

Utilisé à bon escient, le feedback 360° est un des outils de développement professionnel les plus efficaces qu'une entreprise peut mettre en place.

🏄🏻‍♂️ Se lancer

Avant de commencer : clarifier les objectifs

Comme tout projet et initiative RH, il est essentiel de faire le point sur l'objectif poursuivi. En particulier, le Feedback 360° peut être utilisé dans deux buts très différents : l'évaluation ou le développement. Le but d'un 360° devra être clarifié auprès des participants, bien en amont de la démarche.


1. Evaluation

Dans un contexte où les rythmes des projets s'accélèrent, et où le travail en équipes transverses est fréquent, le manager n'a pas forcément toutes les informations.

Le feedback 360°,lancé en amont d’une campagne d'évaluation plus formelle est un outil extrêmement utile pour réduire les biais dans l'évaluation.

Cette démarche, notamment utilisée par Google et Twitter permet au manager une vue beaucoup plus complète des réalisations et compétences du collaborateur évalué.

2. Développement

L'information n'est pas nouvelle, vos collaborateurs, notamment les plus jeunes, sont en demande constante de retours sur leur travail. Cela dit, entre ce besoin et la réalité, il y a souvent un écart. En effet, seuls certains collaborateurs osent ou savent demander ce feedback. Il peut donc s'en suivre des frustrations.

Un des rôles de l'équipe RH est de donner les clés de leur développement aux équipes. Ainsi, une démarche structurée de Feedback 360°, permet de "mettre le pied à l'étrier" à ces collaborateurs en demande, mais qui ne se jettent pas à l'eau.

Ce type d'approche peut aussi être menée de manière totalement décorrélée de l'évaluation formelle.

👩‍💼‍ Le feedback 360°, pour qui ?

Avant de démarrer, demandez-vous sur quels groupes de collaborateurs vous souhaitez lancer le projet.

Historiquement réservée aux managers de haut niveau, le Feedback 360° peut en réalité être utile à l'ensemble de vos collaborateurs.

Le critère principal à prendre en compte est la maturité des collaborateurs de votre organisation, vis à vis des pratiques de feedback. Toutes les organisations, et les collaborateurs qui la composent, ont un intérêt dans ce type démarche, et l'argument du "nous ne sommes pas assez mûrs" reste une bien faible excuse.

Les populations avec lesquelles débuter le Feedback 360° :

  • Managers, afin notamment de recevoir un feedback de leurs équipes ("manager survey")
  • Développeurs, habitués à travailler en équipe
  • Les équipes de support client et customers success
  • En dernier lieu, votre équipe RH et quelques collaborateurs "test"

Dans une entreprise ou le Feedback 360° n'est pas courant, nous suggérons d'introduire le 360° en totale déconnexion de l'évaluation annuelle, sans impact sur les promotions et augmentations. Ce Feedback 360° ayant pour seul objectif le développement personnel et l’engagement de vos collaborateurs au sein de votre entreprise

🔎 Questions relatives à la mise en place

L'anonymat : une question centrale

Lors des réflexions de mise en place du Feedback 360°, survient inévitablement la question de l'anonymat. Concrètement, souhaite-t-on qu'un collaborateur sache qui a répondu quoi, au sein du questionnaire le concernant ?

On pourrait imaginer que le feedback anonyme permettra une plus grande objectivité dans les résultats. Cela dit, de manière assez contre-intuitive, ce n'est pas le cas. Le "tout anonyme" s'avère risqué pour la cohésion : croyant se protéger derrière cet anonymat, les collaborateurs peuvent parfois vouloir régler leurs comptes.

Ainsi, il vaut mieux privilégier le feedback non-anonyme, pour encourager la discussion : les collaborateurs prendront beaucoup plus le temps pour argumenter leurs retours, suggérer des axes de développement et iront même en parler "en personne".

Les variations possibles sur le déroulement du 360°

Qui choisi les pairs

Doit-on laisser le choix des pairs au manager seulement ou doit-on inclure le collaborateur ? Bien que l'on puisse envisager les deux méthodes, il est préférable de laisser le collaborateur nominer les pairs qui vont lui faire un feedback. Le manager est toujours impliqué, mais il agit en "filtre" en ayant la possibilité d'ajouter/supprimer des personnes de la liste. Cette démarche ouverte et transparente donne les meilleurs résultats.

Elle est responsabilisante pour le collaborateur, qui devient un acteur du processus de feedback.

Partage des résultats au collaborateur

Une fois le 360° effectué par tous les pairs, la restitution peut prendre plusieurs formes : un résumé délivré par le manager et/ou un partage direct et complet des résultats au collaborateur.

Le premier est très efficace pour renforcer les liens manager-managé et avoir un vrai alignement sur les compétences/réalisations et rôles du collaborateur.

Le partage complet avec le collaborateur permet quant à lui d'aller jusqu'au bout de la démarche de transparence et de renforcer un esprit de cohésion dans les équipes.

Quelles que soient les variations envisagées, il est primordial d'en informer les collaborateurs et managers en amont de la campagne 360° pour instaurer la relation de confiance qui doit entourer l'ensemble du process.

📚 Exemples de questionnaires

Le Start, Stop, Continue

Ces trois questions simples permettent de collecter rapidement du feedback, en s'efforçant d'être le plus concret possible, pour une mise en application immédiate.

  1. Citer une chose que Pierre pourrait commencer à faire
  2. Citer une chose que Pierre pourrait arrêter de faire
  3. Citer une chose que Pierre pourrait continuer à faire

…afin de mieux contribuer aux projets de l'entreprise.

Feedback par les pairs

Guider les collaborateurs afin qu'ils donnent un feedback complet et pertinent, sur les soft-skills.

  1. Yara communique-t-elle de manière efficace ?
  2. Comment Yara gère-t-elle les problèmes : de manière proactive ou réactive ?
  3. Quel niveau de qualité donnez-vous aux livrables de Yara ?
  4. Quel type de leader est Yara : management direct ou par influence ?
  5. Yara parvient-t-elle à correctement gérer son temps ?
  6. Pensez-vous que Yara s'est appropriée notre culture d'entreprise ?
  7. Si vous pouviez donner un seul conseil à Yara, dans l'objectif d'être plus performante dans son travail, quel serait-il ?

Manager survey

Ces 9 questions sont exclusivement destiné à des personnes ayant une équipe à manager. Les réponses se font sous la forme de réponses quantitatives (de "Je suis tout à fait d'accord" à "Je ne suis pas du tout d'accord")

  1. Mon manager m'accompagne dans mes objectifs professionnels et ma carrière
  2. Mon manager communique des objectifs clairs à l'équipe
  3. Je reçois du feedback régulier de la part de mon manager
  4. J'ai l'autonomie suffisante pour faire mon travail (i.e. je ne me sens pas "micro-managé")
  5. Je reçois le bon niveau de reconnaissance pour mon travail
  6. Mon manager sait faire en sorte que l'équipe soit concentrée sur les priorités
  7. Mon manager communique régulièrement les informations importantes de la direction
  8. Mon manager a le bon niveau d'expertise technique pour me manager au quotidien
  9. Mes idées sont considérées, même quand elles sont différentes de celles de mon manager

🚧 Les erreurs à éviter

Forcer la démarche

Si un manager ou collaborateur refuse catégoriquement de participer à l'initiative, ou bien n'y met aucune bonne volonté, il ne faut pas l'y forcer. Cela dit, expliqué convenablement, tout collaborateur et manager devrait recevoir positivement une opportunité de se développer professionnellement.

Démarrer dans un contexte tendu

Comme évoqué plus haut, un processus de feedback 360° "nouvelle génération" est basé sur la transparence et l'entraide mutuelle. Ainsi, si votre entreprise traverse une période tendue critique, comme un plan social ou un changement de direction, il peut être judicieux de reporter le projet.

Cela dit, il n'est jamais assez tôt pour se renseigner, pour être prêt le moment venu.

Traiter le sujet dans la précipitation

Suivant votre culture d'entreprise, il faudra anticiper les choses. En effet, si les collaborateurs ne sont pas du tout familiers avec ce type de démarche, mieux vaut procéder par étapes : une bonne communication sur le processus, des questionnaires très courts dans un premier temps, avec des questions permettant d'ouvrir la discussion avant tout.

🏆 Facteurs clés de succès

Impliquer direction et managers le plus tôt possible

Menée correctement, une démarche de Feedback 360° ne peut qu'être bénéfique à une organisation. Cela dit, elle s'oppose parfois à des réticences de la part du top management.

Ainsi, il est fondamental de faire reconnaître cette initiative auprès de la direction, en mettant en évidence les bénéfices :

  • Donner à chacun les moyens de faire son propre bilan
  • Stimuler les échanges et le feedback entre collaborateurs
  • Meilleure vue des managers sur la performance de leurs équipes
  • Améliorer la performance individuelle et collective

Accompagner les équipes

Il est fondamental d'apporter son soutien et conseils, pour que le projet soit correctement reçu et surtout puisse être utile à l'ensemble des participants. En particulier, il faudra préparer des moments afin de répondre à tout type de question :

  • Quel sont les objectifs de cette initiative ?
  • Quel sera le planning ?
  • Comment puis-je m'impliquer dans le projet ?
  • Est-ce que mon évolution dans la société est concernée ?
  • Comment puis-je me défendre face à un commentaire trop négatif ?
  • Comment faire pour exprimer un feedback constructif ?

🍰 Conclusion

Le Feedback 360° est un outil puissant et versatile qui allie de nombreux avantages et s'inscrit parfaitement dans les stratégies innovantes de pilotage RH. 

En complément de l'évaluation de la performance dans une entreprise qui souhaite redynamiser les évaluations collaborateur ou pour instaurer des moments d'échanges entre collaborateurs afin de participer au développement personnel de chacun; le Feedback 360° apporte beaucoup et pour tous.

Ce n'est d'ailleurs pas par hasard que toutes les entreprises qui l'ont testé l'ont adopté, comme par exemple Chauffeur Privé.

Dans une époque où la bonne communication entre les équipes est une clé de la productivité, le Feedback 360° s'installe dans la durée comme un atout stratégique pour les entreprises qui l'ont instauré.

Et vous ? Quand lancerez-vous votre premier 360° ?

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