Les KPI’s RH qui intéressent vraiment votre CEO en fin d’année

Les KPI’s RH qui intéressent vraiment votre CEO en fin d’année


Dans un contexte de crise et de mutation des formes de travail, les éléments factuels permettant de mesurer l’activité de votre entreprise et des collaborateurs sont plus importants que jamais. Afin d’être en mesure de construire une stratégie fondée sur les KPI’s, les organisations doivent utiliser des données spécifiques. Tout l’enjeu est de réussir à décrypter ces chiffres.

Nous vous proposons d’explorer dans cet article, 6 indicateurs privilégiés par les CEO afin de prendre des décisions fondées sur des éléments tangibles.

 

1) Turnover

Le turnover est un indicateur essentiel pour les entreprises : Il s’intéresse au nombre d'employés qui quittent leur emploi et aux fonctions que l’entreprise entend remplacer au cours d'une période donnée. Cet indicateur est la plupart du temps perçu comme le révélateur du climat social des organisations. Un turnover élevé (au-delà de 15%) est souvent synonyme d’une atmosphère délétère sur laquelle il faut travailler.  Vous risquez sinon, de tomber dans un cercle vicieux et de subir de plein fouet le départ en chaîne de vos meilleurs éléments. Quand on connaît le coût du départ d’un collaborateur… Mieux vaut considérer ce KPI avec attention !

2) Taux d’engagement des collaborateurs

Afin d’identifier les talents à haut potentiel de l’entreprise, et ceux qui peinent à trouver leur place, il est recommandé d’utiliser une matrice d’engagement. Il s’agit de situer les collaborateurs sur deux axes : l’engagement et la performance. Les coordonnées du point d’intersection de ces deux indicateurs permettent de déterminer la position des collaborateurs dans la matrice d’engagement. Grâce à ce KPI, il devient possible d’identifier clairement le potentiel de chacun et d’adopter des stratégies adaptées aux différents profils.

Capture d’écran d’une matrice d’engagement Elevo


On distingue alors 4 cas. Le collaborateur peut s’avérer :

1) Engagé et performant : Cette catégorie est très précieuse, elle correspond aux collaborateurs à haut potentiel. L’enjeu est de fidéliser les meilleurs talents en leur attribuant les postes stratégiques qui leur correspondent le mieux.
2) Performant et peu engagé : Le risque est un départ de l’entreprise, d’autant plus coûteux que ces collaborateurs sont performants, et donc difficile à remplacer. Il faut alors tout mettre en œuvre pour stimuler leur engagement et leur attachement à l’entreprise.
3) Engagé mais peu performant : Une entreprise ne peut se permettre de lésiner sur la performance de ses collaborateurs, même si ces derniers sont très engagés. Il est alors possible d’envisager le suivi de formation afin de s’assurer que ces collaborateurs puissent monter en compétences.
4) Peu engagé et peu performant : Il est déconseillé de mettre en place des actions pour retenir ce type de profil.

Connaître les forces et faiblesses des collaborateurs permet d’attribuer les rôles dans l’organisation de manière plus efficace. Or, selon une étude réalisée par McKinsey en 2018, les entreprises qui sont capables de réaffecter rapidement leurs collaborateurs sont en moyenne 2,2 fois plus performantes que leurs concurrents. 

3) Taux d’engagement des managers

D’après une étude menée par PWC, un des challenges les plus importants des CEO est de cerner les managers à haut potentiel. Il faut donc commencer par connaître le potentiel des managers. Pour cela, nous vous recommandons d’instaurer une évaluation de la hiérarchie par les collaborateurs grâce à un « manager survey ». Cette évaluation consiste à réaliser une enquête anonyme sur le travail d’un manager, en évaluant différentes compétences. De cette manière, il est possible de cibler efficacement l’amélioration de pratiques : Si certains ont besoin de développer leur leadership, d’autres devront apprendre à être plus empathique.

Un bon manager dispose d’un ensemble de compétences qui peuvent être mesurées. Ce sont autant de leviers sur lesquels il est possible d’agir afin d’améliorer les performances en management.

 

4) Employee Net Promoter Score (eNPS) 

Pourcentage de promoteurs - Pourcentage de détracteurs

Le NPS est un indicateur qui permet de comprendre l’engagement global des employés. Il montre la propension des collaborateurs à recommander l’entreprise ou ses projets. Pour mesurer cela, nous vous conseillons de répartir des critères (Très d’accord, D’accord, Neutre, Pas vraiment d’accord, En désaccord) sur une échelle de 1 à 10. Demandez ensuite aux collaborateurs d’attribuer une note à une série d’affirmations telles que « Je recommanderais mon lieu de travail à d’autres personnes » ou « Je suis satisfait de l’ambiance au sein de mon équipe ».

Les employés ayant obtenu une note supérieure à 9 sont généralement considérés comme les « promoteurs », tandis que ceux ayant obtenu une note de 7-8, et 0-6 sont respectivement qualifiés de passifs et de détracteurs.


5) Le pourcentage du chiffre d’affaire alloué aux formations

Le budget alloué à la formation est un indicateur de performance très important, sur lequel les CEO doivent absolument s’attarder.

Les collaborateurs aspirent de plus en plus à l’expression de leur plein potentiel, ils sont à la recherche d’encouragements à évoluer personnellement et professionnellement. De fait, 90% des salariés se disent enclins à rester plus longtemps dans la même entreprise, si celle-ci investit en eux.

A l’heure ou l’ajustement des compétences face à l’évolution du marché du travail doit être de plus en plus rapide et ou les entreprises peinent à retenir les talents, le pari de la formation est un jeu à sommes positives. Possibilité d'ajouter à la suite : Pour mesurer les performances d’une entreprise en matière de formation, il est également possible de s’intéresser à des KPI tels que le taux de complétion de modules en e-learning ou encore le niveau de compétences acquis à l’issue d’une formation.

 

6) Suivi de la performance

Les entreprises cherchent aujourd’hui à se mesurer, pour mieux se surpasser. Cela passe par un suivi de la performance, qui est instrument de progrès très précieux. Mais alors, quels sont les indicateurs du succès du suivi de la performance ?

- Le nombre d’entretiens de performance réalisés annuellement : La plupart du temps les entreprises ne réalisent qu’un entretien par an, respectant ainsi leurs obligations légales. Mais afin de stimuler la performance des équipes, il faut au contraire chercher à obtenir des retours réguliers. Cela permet de maintenir un lien proche avec le collaborateur et d’augmenter sa courbe de progression plus rapidement grâce à un suivi continu.

- Taux de complétion des entretiens de suivi de la performance : Les collaborateurs peuvent être incité à renseigner régulièrement le suivi de leurs objectifs ou à répondre à des questionnaires. Le fait que les employés complètent ces entretiens témoigne d’un bon état d’esprit et d’une volonté de progression. Le choix d'un outil de gestion de la performance et des talents peut vraiment avoir un rôle crucial dans l'atteinte de bons taux de complétion des entretiens. Privilégiez un outil simple et intuitif qui sera efficace pour les RH, les managers et les collaborateurs.

Dashboard de suivi de l'avancement des campagnes sur Elevo

 

Conclusion

S'agit-il des seuls KPI dont les RH ont besoin ?

Les indicateurs répondent à des besoins de management qui peuvent variés selon les circonstances, le type d’entreprise, ou encore les équipes. Ils doivent être choisis à l’issue d’une analyse détaillée de l’organisation à un moment donné. Cette liste d’indicateurs n’est donc pas exhaustive.

Les indicateurs proposés dans cet article ont prouvé qu'elles aidaient les équipes de RH à suivre et à déterminer leurs progrès par rapport à des objectifs spécifiques liés aux collaborateurs. Toutefois, il n'existe pas de formule unique pour les KPI RH.

Les départements des ressources humaines devront donc tenir compte des objectifs finaux lorsqu'ils décideront des KPI auxquels ils devront accorder une attention particulière. Il existe des mesures qualitatives et quantitatives qui peuvent être saisies pour mesurer l'efficacité.

Le lien entre les KPI RH et les résultats business de l'entreprise

Josh Bersin, spécialiste RH et analyste senior chez Deloitte, a constaté que les organisations qui utilisent le "People Analytics" réalisent en moyenne 82 % de bénéfices sur trois ans de plus que les entreprises qui n'ont pas une telle approche basée sur les données. Les KPI de ce rapport fournissent les informations cruciales dont les RH ont besoin pour développer une compréhension approfondie de leur personnel. Ces informations peuvent ensuite être utilisées par les équipes des RH pour répondre de manière proactive aux préoccupations des employés, avant qu'elles ne commencent à affecter les taux de recrutement, de rétention et d'engagement.

Dans le passé, seules les grandes organisations étaient en mesure d'employer de telles stratégies RH basées sur les données. Mais la situation est en train de changer rapidement. De nombreuses nouvelles solutions de management des talents et de la performance, telles qu'Elevo, sont faciles à mettre en œuvre et à utiliser.

Plus que jamais, les connaissances acquises par les RH sur les collaborateurs ont un impact sur l'ensemble des stratégies organisationnelles de l'entreprise. Pour maximiser l'efficacité, ces KPI RH doivent être combinés avec d'autres données business, telles que les statistiques financières et les plans de rémunération.

L'analyse de ces ensembles de données avec les OKR et les évaluations des performances profitera à la fois à l'équipe des RH et à l'entreprise dans son ensemble.

Comment Elevo peut vous aider à suivre ces KPI?

Nous savons combien il est important de prendre des décisions globales, fondées sur des données, concernant votre personnel, en particulier à la lumière des changements qui interviennent aujourd'hui sur le lieu de travail. Chez Elevo, nous en sommes convaincus, l'avenir des ressources humaines sera augmenté par la donnée.


Pour répondre à ce shift managérial, Elevo a créé une solution innovante qui positionne le management de la performance comme un processus au cœur de l'activité, et qui a un impact sur la performance globale de l’entreprise. Dans un contexte post crise et d'un nouvel environnement de travail, Elevo accompagne les entreprises dans la mise en place de nouvelles méthodes de management pour plus d’engagement chez les collaborateurs, surtout en télétravail.  


Grâce à Elevo, analysez les résultats des campagnes, comparez les performance des équipes et identifiez les actions à mettre en place pour développer la performance et l'engagement de vos collaborateurs. Découvrez l’outil Elevo gratuitement en demandant une démo.

Filtres avancés de visualisation des données

Aircall utilise les "People Analytics" pour piloter sa stratégie RH, lire le cas complet ici.



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