Le vrai coût du turn-over et de la perte des talents

Le vrai coût du turn-over et de la perte des talents

Qu’on se le dise, les entrées et sorties des collaborateurs en entreprise sont un phénomène naturel motivé par l’envie de nouveauté et de progression. Mais il en va différemment lorsque ce turn-over s’effectue à un rythme (trop) soutenu et qu’il précipite le départ de vos meilleurs éléments. Outre un impact économique, il n’est pas sans conséquence sur votre culture d’entreprise et la productivité de vos équipes

Or, des méthodes de management inadaptées sont souvent à l’origine de cette fièvre du départ. Vous verrez qu’en déployant un outil adéquat pour suivre l’engagement et la performance de vos collaborateurs et en créant une vraie culture du feedback, vous parviendrez à retenir les meilleurs talents et éviterez ainsi le coût inhérent à leur remplacement. 


Le turn-over, un frein à la croissance de l’entreprise qui se calcule et se mesure

Pour rappel, le  “turn-over” désigne la rotation des collaborateurs au sein d’une entreprise. La notion renvoie au taux différentiel entre le nombre de collaborateurs et le nombre de départs qui suivis de nouvelles embauches (démission, rupture conventionnelle, licenciement ou période d'essai non renouvelée). Qu’il s’agisse du taux comme du coût, il peut être calculé au mois voire au trimestre.  

Pour une organisation, perdre une superstar, un collaborateur investi, tout comme voir échapper un projet de longue haleine ne fait jamais plaisir. Or, non seulement  le turn-over démotive mais il coûte aussi très cher aux entreprises. Certains experts estiment ainsi le coût de remplacement d’un salarié à l’équivalent de 6 à 9 mois de salaire

Derrière le poids financier, il ne faut pas oublier l’impact sur la culture d’entreprise où le turn-over renvoie un mauvais signal aux nouveaux arrivants, celui d’une entreprise ne disposant pas de bénéfices extra-financiers à même de fidéliser ses meilleurs éléments ou qui n’est pas suffisamment à l’écoute des attentes des collaborateurs ni libératrice de la parole. Enfin, le turn-over impacte la productivité, avec des collaborateurs en interne contraints de récupérer en urgence les projets en cours, engendrant par là-même stress et retard dans la production des livrables.  


Comment calculer le taux de votre turn-over ? 

Un taux de turn-over anormalement élevé peut-être le signe pour l’entreprise d’une mauvaise ambiance de travail, d’un management inadapté voire d’une sérieuse crise identitaire à venir. Ce phénomène peut démotiver les collaborateurs restants mais surtout entâcher l’attractivité et la crédibilité de votre marque employeur auprès de futurs candidats. 

Le cabinet Hays estime le taux de turn-over moyen en France est de 15,1%, ce qui est toutefois bien inférieur au taux moyen mondial (23%).

Considérez donc que votre taux de turnover est élevé dès lors qu’il atteint ou dépasse les 15%

Formule de calcul du taux de turnover


Comment calculer le coût de votre turn-over ? 

Pour calculer le coût de votre turn-over prenez en compte le niveau de responsabilité du salarié, la nature de son poste, la durée de son contrat ou encore sa rémunération. 

Si certains items sont difficilement mesurables (impact psychologique sur les collaborateurs restants, diminution de l’engagement, perte de savoirs et de connaissances...) il existe 4 éléments quantifiables :  

- Coût du recrutement (publication de l’offre, appel à un cabinet de recrutement, processus de sélection…)

- Coût de l’onboarding et de la formation (frais pédagogique, rémunération du salarié pendant la période de formation, frais de transports…) 

- Coût de l’apprentissage et du développement: Il s’agit du calcul différentiel de la productivité entre le moment où l’ancien salarié part et où la personne qui le remplace devient aussi performante. Pour rappel, d’après une étude Robert Half de 2018, la durée nécessaire pour qu’un nouveau collaborateur soit opérationnel est de 6 mois. 

- Coût du poste non pourvu


En résumé, pour connaître le coût de rotation de votre personnel il convient de calculer comme suit : 

Formule de calcul du coût du turnover

Heureusement, vous pouvez économiser le surcoût lié à une nouvelle embauche via une stratégie de fidélisation efficace. 

Anticiper le désengagement des collaborateurs : véritable remède à la fièvre du départ

Trop de responsable RH ne prennent pas suffisamment de temps de sonder les attentes et les besoins de leurs collaborateurs. C’est ainsi que d’après une étude du BCG, 66% des 25-35 ans veulent quitter leur entreprise dans les 2 ans pour cause de mauvais management. 

Se sentant méprisés, ces derniers n’hésitent plus à franchir la porte de sortie. Or, la survie de toute entreprise repose sur sa capacité à innover, capacité que seuls des collaborateurs, bénéficiant de bonnes conditions de travail et d’une créativité en éveil, peuvent impulser. 

Voilà pourquoi il s’avère nécessaire d’investir dans un outil de suivi de la performance et de l’engagement des collaborateurs, de manière à pouvoir impulser rapidement des changements de règles managériales avant qu’il ne soit trop tard

1- Investissez dans la progression de vos collaborateurs

Afin de fidéliser vos collaborateurs, votre entreprise doit être en mesure d’offrir des opportunités réelles pour vos collaborateurs. Il s’agit de connaître ses attentes et surtout ses ambitions sur le long terme à travers des entretiens réguliers. Cela permettra d’éviter certaines idées reçues. Ainsi, saviez-vous qu’un membre sur 3 de la génération Z ne souhaite pas devenir manager. Un choix qui traduit l’envie de préserver un équilibre de vie sain mais aussi une image perçue négative envers des managers trop souvent pris en étau entre les objectifs de leur direction et les besoins des collaborateurs sur le terrain. 

Posez-vous les questions suivantes : 

  • Avez-vous eu cette année une discussion portant sur les ambitions à long terme de chacun de vos collaborateurs ? 
  • Lorsqu’un collaborateur compétent demande davantage de responsabilité, répondez-vous à sa requête ? 
  • Quand un collaborateur a besoin d’acquérir de nouvelles compétences, quel moyen mettez-vous en place pour y arriver ? 

2- Capitalisez sur l’impact collaborateur pour éviter le désengagement

L’entreprise doit agir sur son impact à l’échelle sociétale mais aussi expliciter et démontrer l’impact de chaque collaborateur dans la réussite de l’entreprise (pratiques plus vertueuses, conception/lancement d’un nouveau produit). Si vous donnez du sens à son action, le collaborateur sera à même de prioriser ses actions et se montrera davantage engagé. 

3- Construisez une culture de l’écoute et du feedback

Écouter ses collaborateurs repose sur autre chose que la mobilité ou un télétravail optionnel et s’appuie davantage sur la construction d’une culture d’entreprise transparente, sincère et porteuse de sens. C’est ainsi que la scale-up spécialisée dans la téléphonie d’entreprise, Aircall a élaboré une culture d’entreprise autour de 4 piliers distincts et singuliers qui sont l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, la reconnaissance au travail, la stimulation intellectuelle et l'alignement avec les valeurs de l’entreprise. Pour que vos collaborateurs puissent adhérer aux valeurs de votre culture d’entreprise, pas de secret, il va falloir nouer un lien régulier avec eux. 


Pour adresser une réponse personnalisée, il vous faut connaître les attentes et les motivations individuelles de chaque employé. C’est là qu’un outil collaboratif de suivi RH, capable de centraliser et de diffuser l’information s’impose. 

Et quoi de mieux que des feedbacks réguliers tout comme des entretiens annuels et semi-annuels pour y arriver. Alors oui, hormis l’entretien professionnel tous les 2 et 6 ans, vous n’avez aucune obligation légale à convoquer votre collaborateur pour discuter. Mais vous auriez tort de ne pas, a minima, organiser des entretiens réguliers. La démarche permet de créer un suivi continu de manière à bénéficier d’une vision panoramique de la motivation des collaborateurs. Pour cela, il est possible de croiser les indicateurs de performance avec ceux de l’engagement. 

Enfin il s’agit d’interroger le.s dénominateur.s commun.s des profils tentés ou ayant sauté le pas de la porte :

  • Quel type de collaborateur est tenté par le départ ou est parti au cours de l’année écoulée ? 
  • A quel cycle de vie de l’entreprise, le salarié est-il parti ? (onboarding, période d’essai, au delà de 4 mois, au bout d’1 an, de 3 ans…)
  • Pourquoi les collaborateurs ont-ils démissionnés ? 

Les raisons peuvent être multiples, cela peut provenir de l’intérêt pour les missions, du management, de la rémunération, de l'ambiance de travail, de l'équipe…

L’idée est que le collaborateur se sente pleinement écouté et respecté. Comme dit précédemment il convient d’encourager une culture du dialogue visant la candeur radicale. C’est là que la solution Elevo peut vous aider à recueillir des feedbacks authentiques et agir concrètement sur la motivation et la productivité de vos équipes.  

Les points à retenir : 

  • Un taux de turn-over élevé (égal ou supérieur à 15%) est révélateur de points de tension actuels ou à venir : vous devez identifier et analyser les causes afin d’agir positivement sur ce taux. Un feedback régulier s’avère donc primordial pour repérer en amont une insatisfaction manifeste et rectifier le tir. Taux de turnover = (nb départs + nb d’arrivées sur une année) / 2 / nb de salariés au début de l’année ) x 100

 

  • Pour calculer le coût de turn-over, commencez par lister les départs sur une période donnée (mois ou année). Selon le type de poste, le niveau de séniorité et votre secteur d’activité vous pourrez en déduire le pourcentage du salaire annuel correspondant au coût du départ. Coût du turn-over = coût moyen des départs (recrutement + onboarding + développement + temps non alloué) x nb collaborateurs x 100. 


  • Identifiez le profil des collaborateurs partis ou sur le départ ainsi que leur dénominateur commun. S’agit-il de  collaborateurs hautement qualifiés et investis ou de salariés désengagés ? Quelle est la cause du départ précipité (conflit de valeur, mauvaises conditions de travail, stress, mésententes managériales, quête de responsabilité ou de mobilité). 


  • Au delà du salaire et d’un flex office à la carte, il faut bâtir une véritable culture d’entreprise qui soit collaborative, sincère, différenciante et transparente.  C’est ce fit culturel qu’il convient d’analyser en croisant, à l’instar d'Aircall, informations sur les profils avec leur degré de motivation et de performance. 


  • Fidélisez les collaborateurs alignés avec votre culture d’entreprise. Ne retenez pas les collaborateurs qui seraient en conflit de valeurs et à même de saboter votre esprit de cohésion interne. Une enquête Mercuri Urval estiment que 49 % des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois sont dues à des divergences de points de vue. 

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Le vrai coût du turn-over et de la perte des talents

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