Comment donner du feedback grâce à l’intelligence émotionnelle ?

Comment donner du feedback grâce à l’intelligence émotionnelle ?

L’intelligence émotionnelle est non seulement parmi les soft skills les plus plébiscitées en entreprise mais aussi un atout des plus solides pour donner du feedback.

Partager son ressenti a longtemps été perçu comme un signe de faiblesse en entreprise, au point que les émotions restent encore parfois cachées. Pourtant, mettre en place des relations saines et transparentes nécessite une culture du feedback assumée et donc une intelligence émotionnelle mieux maîtrisée. Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle un atout pour un manager ? Comment utiliser son intelligence émotionnelle en entreprise ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Pourquoi l'intelligence émotionnelle est-elle un atout pour les managers ?

Dans le feu de l’action et sous l’effet de la pression, nombre de managers s’entêtent à délivrer l’information à chaud, au point d’être vite perçue comme agressive par le collaborateur. Or, le manager ne doit pas seulement se poser en garant de la performance des collaborateurs, il doit aussi savoir apaiser les tensions pour préserver les forces disponibles. Il suffirait pourtant de mieux maîtriser l’intelligence émotionnelle pour impulser durablement une énergie positive au sein de l’équipe

Meilleures prises de décision, meilleure gestion du stress, meilleur sens du relationnel, meilleure santé… L'intelligence émotionnelle (IE) regorge de bénéfices insoupçonnés dans la sphère professionnelle et plus encore managériale. Au point que cette compétence surpasse désormais intelligence cognitive et charisme dans la wishlist RH pour des postes de décideurs. Ainsi, 85 % des répondants à l’enquête HEC Executive Horizons 2019 affirment que l’intelligence émotionnelle aide les dirigeants à mieux gérer et motiver leurs équipes.

Théorisée par deux psychologues américains, Peter Salovey et Jack Mayer, dans les années 1990, l’intelligence émotionnelle désigne : « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. ». C’est avec le psychologue américain Daniel Goleman, et son best seller Emotional Intelligence (1995), que le concept a gagné en popularité. Il en sort une sorte d’empathie sociale qui profite au collaborateur et au manager

On relève 4 composantes en intelligence émotionnelle :

  • La conscience de soi : capacité à comprendre et exprimer ses propres émotions.  Cela implique de connaître ses forces, ses limites, ses facteurs de motivation, ses croyances...
  • La conscience d’autrui : capacité à évaluer les émotions d’autrui et à mesurer son impact sur le groupe. 
  • L’autogestion : capacité à réguler ses propres émotions, à contrôler et à réorienter ses pulsions et ses humeurs. 
  • La régulation des relations interpersonnelles : capacité à savoir communiquer à bon escient ses émotions.

Cette reconnaissance nouvelle des émotions en entreprise n’est pas sans lien avec la demande prégnante des collaborateurs pour remettre l’humain au centre. 

Issu du latin ex-movere, littéralement “bouger en dehors”, l’émotion, pourtant sentinelle instinctive du bien-être chez l’être humain, était jusqu’ici tenue à distance du champ professionnel. Synonyme d’impulsivité et d’instabilité, on lui prêtait de mauvais conseils. S’en suivaient nombre d’insatisfactions passées sous silence non sans conséquence sur la santé des collaborateurs. Parce qu’elle est fluctuante et momentanée, sa structure nécessite une réceptivité de tous les instants

Or, des recherches ont prouvé que des individus doués d’intelligence émotionnelle

  • ont trois fois moins de chance de tomber en burn-out (études de 2015 sur la résistance au stress en milieu hospitalier)
  • prennent de meilleures décisions 
  • savent faire preuve de davantage d’humilité : elles sont plus susceptibles de mettre en avant des travaux collectifs, de s’excuser et de reconnaître leurs erreurs 
  • sont capables de repérer très vite les informations « clés », dans une situation complexe et stressante. 

De nombreuses études ont montré que l’adhésion/respect des collaborateurs envers les techniques managériales, les individus et la performance de l’équipe, tout comme le désir de dépasser les attentes du poste, est fortement influencé par leur relation avec les managers, dans la mesure où l’émotion délivrée va impacter la performance individuelle et collective.

Pour y parvenir, le manager va devoir développer des outils de désamorçage, faisant le distinguo entre son ressenti et celui d’autrui. D’où l’importance de faire fonctionner son intelligence émotionnelle : Comment aurais-je réagi dans sa situation ? Qu’aurais-je dit à sa place ? 

A la clé de cette intelligence émotionnelle, on trouve le développement professionnel, mission qu’a à cœur de démocratiser depuis 2016 Simundia, la plateforme de coaching digital à destination des managers. L’intelligence émotionnelle en situation de crise est une des nombreuses aptitudes que son équipe de coachs individuels peut contribuer à développer chez le collaborateur. 

Attendu sur son assertivité, le manager sera plus à même d’exprimer ses besoins et ses attentes grâce à l’intelligence émotionnelle. Si le manager doit donner un feedback négatif à un collaborateur, il doit savoir le faire sans jugement, en restant factuel et en exprimant ses attentes pour la prochaine fois. Grâce à elle, il peut y puiser le moyen de réguler la pression qu’il ressent et d’en éviter les effets pervers. 

Bénéfique quelque soit le milieu professionnel, l’intelligence émotionnelle invite à mieux dialoguer avec ses collaborateurs. 

Ainsi, le manager peut

  • Aménager pour son équipe des plages horaires en fonction du vécu de la journée (charge de travail intense, restitution d'un livrable stratégique…)
  • Adapter son discours en fonction des difficultés rencontrées par ses équipes sur tel projet 
  • Être attentif à ses propres émotions : Pourquoi telle situation/tel comportement m’ont fortement déplu ? Quelles sont mes attentes vis-à-vis de moi-même et donc du  groupe ?

En effet, managers comme dirigeants doivent affronter les mêmes typologies de contraintes : savoir décider, gérer des collaborateurs et enfin s’adapter à un monde en constante évolution. Autant d’éléments générateurs de stress et susceptibles de raidir les relations avec les collègues. Dans tous les cas un feedback ouvert, opportun et sincère s’avère nécessaire.

Pourquoi l'art du feedback est-il lié à l'intelligence émotionnelle ?

Pour rappel, le feedback en entreprise, c’est un retour sur expérience, une sorte de bilan co-construit à partir d’un événement. 

Un bon feedback est hyper contextualisé mais surtout sincère et constructif. Ici, transparence et clarté sont clés. En effet, comment le collaborateur ou le manager peut-il espérer progresser si ses axes d’amélioration sont passés sous silence ? De même, l’autre n’est pas moi : une demande non exprimée ne se lit pas forcément sur un visage ou dans une attitude.

C’est là que l’intelligence émotionnelle au travail entre en scène dans les feedbacks. 

Feedback et intelligence émotionnelle partagent une même valeur : celle du respect (de soi et d’autrui). Les deux ont une fonction commune : réduire les écarts de perception et ainsi permettre à l’individu d’être plus réceptif à son environnement. 

Pour être effectif, le feedback doit battre en brèche non dits et autres sur-interprétations qui empoisonnent les relations humaines. En bref : pas de place aux tabous dans l’ensemble des champs professionnels. Un automatisme largement corrélé à une culture du feedback régulier en interne. 

Feedback et intelligence émotionnelle permettent de s'entraîner dans l’art de donner/recevoir en puisant dans l'intelligence collective. Le feedback va permettre d’influer sur le comportement et ainsi permettre aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs professionnels et, in fine, personnels tels que : sécurité, évolution, reconnaissance, sentiment d’appartenance ou encore confiance. 

Ainsi, feedback et intelligence émotionnelle visent toutes deux à l’évolution des compétences, mais aussi à l’établissement d’un climat de travail harmonieux. 

Comment se servir de l'intelligence émotionnelle pour donner du feedback ?

Parce qu’il est en mesure de voir les situations et les personnes d’un point de vue clair et dépassionné, l’individu doué d’intelligence émotionnelle porte de meilleurs jugements et prend des décisions cohérentes qui impactent positivement les autres. En partageant ce qu’il a dans la tête et sur le cœur, il sera en capacité d’apprendre davantage sur lui-même via les autres. Et inversement, notamment grâce à des outils de feedback 360°. Mais faire passer un message sur ce qu’on aimerait que le collaborateur change, sans qu’il ne le prenne ni pour un reproche, ni un rejet, n’est pas une mince affaire.

La formulation des feedbacks peut d’ailleurs s’inspirer de l’intelligence émotionnelle en s’appuyant sur son analogie avec les limites (cognitives, techniques…) de l’individu.

Comme le propose le magazine Inc., outre les objectifs et réalisations, le collaborateur peut être invité à s’auto-évaluer sur

  • ses propres limites et leurs impacts
  • ses solutions mises en oeuvre pour mieux dépasser ses émotions (avec succès ou non)
  • sa capacité d’adaptation
  • sa capacité à se concentrer sur les objectifs prioritaires
  • son attention aux émotions des autres collaborateurs
  • son pouvoir de persuasion
  • sa capacité de négociation
  • son rapport au travail d’équipe

La pertinence de son auto-évaluation peut être appréciée et débattue ultérieurement. 

Libre à l’évaluateur de creuser certains éléments lors d’un entretien en one-to-one. 

Côté évaluateur aussi, l’intelligence émotionnelle a son mot à dire. L’évaluateur peut moduler ses attentes ou son barème en fonction du contexte socio-économique (télétravail forcé du fait d’une crise sanitaire…). En cas de non atteinte des objectifs fixés, Il peut mesurer son propos en fonction des efforts fournis par le collaborateur pour parvenir à un résultat. Pour que la motivation de progresser ne faiblisse pas, le collaborateur doit se sentir encouragé et si besoin accompagné via une formation adéquate. Enfin, en one-to-one (présentiel ou visio), l’évaluateur peut aussi prendre en compte la communication non verbale pour adapter le ton et le message. 

Pour limiter le risque de biais et mieux prendre en compte le collaborateur dans toute sa complexité, le feedback 360°, croisement entre auto-évaluation et vision collégiale de l’entourage professionnel (collègue, hiérarchie, partner…) s’avère utile. Une fonctionnalité de la Solution Elevo et un instrument des plus utile pour diminuer l’intensité du turnover


“Connais-toi toi-même”, rudiment de la pensée socratique, pourrait résumer l’intelligence émotionnelle : celle d’une compréhension de soi qui influe sur la vision du monde et qui impacte du même coup favorablement la dynamique de groupe. 

Cette pleine conscience des émotions est à la fois moteur de développement personnel et d’efficacité managériale. Des effets qui ne sont pas sans rappeler les vertus d’un feedback sincère et libéré. Les deux ont en commun de fournir des informations précieuses pour progresser plus vite, de réfléchir à son comportement et de chercher des solutions pour mieux gérer la pression au quotidien. Il en ressort, une meilleure productivité et un engagement plus fort.



Introduction au Feedback 360°

Comprendre la démarche et évaluer son intérêt pour mon entreprise.
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Comment donner du feedback grâce à l’intelligence émotionnelle ?

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